▲ 関係者とはページタイトルの3者さまをいいます。
▲ スタッフとは弊社のスタッフのことをいいます。
▲ 上2ボタンの目的外利用を固くお断りします。
▲ スタッフとは弊社のスタッフのことをいいます。
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上長さまは、部下の皆さんの研修機会を積極的に活用して、部下の皆さんの成長にコミットしなくてはなりません。そして同時にそのことをきっかけ或いは材料にして、職場全体を更に活性化させ、特定の問題解決や課題実現に活用していかなければなりません。部下の研修機会を得た上長さまのタスクはこの2点です。
導入決裁者さまは、それらの取り組みを俯瞰しながら、更に高い視座から指導し、自ら預かる組織や会社のビジョン実現、課題克服、目標達成のために研修効果をシナジー化させていってください。
担当者さまは単なる研修生のケア、開催のケアに留まらず、研修生個人個人の変化をつぶさに観察し、クラス全体の学びのドラマを俯瞰で観察し、それらの成果としての学びや個々人が増幅した成長意欲を、組織や会社全体に効果的に伝播、波及していくにはどうしたらよいかを考え、行動してください。講師や決裁導入者さま或いは研修生の上長さまへ提言し、仕掛けていってください。
これらのためには先ず、上長さまにも、導入決裁者さまにも、担当者さまにも、下記を共通認識としてお持ち頂き、そのうえで展望をもった具体的なお取り組みをお願いします。
皆さまの
共通認識として
上長さま・担当者さま・導入決裁者さま、皆さまが確認し、共通認識としておいてください。
- 01 研修と講習、セミナーの違い
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研修のことを ”講習会” と言って憚らない担当者さま、上長さま、幹部のかたがたが見えます。名は体を表すとの教示の通り、名称はそのことがらの本質を理解するうえでとても大切です。使い間違いのないようにお願いします。
”研修” とは読んで字のごとく「研き修めること」であり、単に講義を聞いてレポートを書くといった受動的なものとは一線を画します。そこには自らを研鑽するために必要なさまざまなブラッシュアップの仕掛けがあり、紆余曲折しながらも自問自答しつつ学びを深め、日々の仕事にそれを活かし、自己成長を成し遂げていかなくてはなりません。
研修は一般に企業内で実施するもので、どんなテーマや切り口で自分自身を磨き修めるのかを規定して実施されます。講師は社内外の専門家がこの任に当たります。中には社外で実施される企画もののオープン参加型研修もあって、これに社員を派遣するという場合もあります。
いずれにしてもこれらは業務の一環として実施されますから、研修参加を決定した企業側に合理的な理由がある以上、社員が合理的な理由なくこれを断ると服務規律違反に問われることがあります。
一方 "講習” とは、特定の資格や技能又は知識を修得する目的で開催されるもので、企業内外で企画運営されます。業界の専門団体や行政が主催する講習会に、企業が社員を派遣して学ばせることが一般的です。中には社内で企画運営され、そこに社内の専門家或いは社外からの専門家を招聘して実施されることもあります。
講習会は読んで字のごとく、「講義を受けて特定の何某かを習うこと」です。ですからそこに ”自らを研き修める” 要素は問われません。よって一般的に、研修と比べて淡々と学習をするイメージがあります。企業側の指示命令で講習会にノミネート或いは派遣された社員は、もちろん業務の一環としてそれに臨まなければならない以上、研修同様、合理的な理由なくこれを断ることができないものと考えられています。
研修は社内企画、社内運営が一般的で、社内外の専門家がリーディング（レクチャリングと運営）していくのが主流です。社外の企画もの研修に社員を派遣するのは、稀なケースと言えましょう。逆に講習は社外企画、社外運営のものに社員を派遣するのが一般的で、社内にレクチャー能力のある専門家がいる場合、または一定数以上の受講者がいるため社外から講師を招聘して開催すてもペイするような場合に限って社内でも企画運営します。
研修も講習も、同じような学びの機会でありながら、決定的な違いは「自己研鑽」を必須プロセスとするかどうか、或いは自己研鑽そのものを目的とするかにあります。研修にはそれが必須であり、成長という成果を得ることが求められます。一方で講習会は学べばよいのです。知識を得たり、技能を修得するヒントを得たり、資格を取得できさえすればいいのです。結果としてそのプロセスや結果に自己研鑽があろうとなかろうと、それは問われないのです。
似たようなワードに "セミナー” というものもありますが、これは一般に不特定多数の人を対象にして、時代の新しい知識や、技能修得のヒントを得るための、座講中心の情報収集に重きを置いた学びの場となります。
情報収集に主軸を置いている分、自分自身と向き合ったり、自分自身を高めたりといったハードルの高そうなイメージはなく、誰でも気軽に参加できるのが特徴と言えます。
研修には自己研鑽と実務上の成果が求められ、講習会には自己研鑽は求められませんが知識取得や技能向上、資格取得などの成果が求められます。しかしセミナーではそのいずれも求められず、そこはかとなく期待される程度です。セミナーは情報収集こそが主目的なのです。
ライフワーカーズが担当する学びの場は ”研修” です。自己研鑽が必要です。その証明として実務上の成果向上も求められます。間違っても講習会とかセミナーといったワードをお使いにならないようお願いします。
- 02 長時間研修のなぜ（非日常の確保）
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私どもでお手伝いする研修のほとんどは、1カリキュラム/1日 当たり7～8時間の実施となります。これは非日常を確保するために必要な時間設定です。
私たちは日常において、日常ごとをこなすにあたって、実はあまり深く物事を考えていません。非日常的なことがら、例えば深刻な問題に直面した時などは真剣に考えますが、日常ごとをこなしていくだけならそう大して考えないのです。「今までこれで問題がなかった」「今までこれでうまくいっていた」などの成功体験も含めた既存の価値観に従って、テキパキと、あたかも熟練の調理人が食材を次々と捌いていくが如く反応的に処理をしているのです。
日常ごとのタスクはとにかく量が多く、一つひとつの処理に多くの時間、大きなエネルギーをかけてはいられませんから、ある意味これは非常に合理的な業務の進め方と言えましょう。
さてこのことを踏まえてお考え頂きたいのです。もし、1カリキュラム/1日 当たりの研修時間が短かったらどうでしょう。例えば2～3時間、或いは半日（4時間）とか。すると当然、その前後に日常業務を実施することになります。日頃考えなかったことを考え、日頃気づかないことに気づき、日頃ないがしろにしている部分にメスを入れる、そのための日常から隔絶された非日常の学びの空間、それが研修の場であるにも関わらず、その前後に日頃考えるようなことを考え、日頃心身を煩わしていることがらに身を沈め、日常ごとのあれこれに脳内が占領されてしまうのですから、非日常の学びの前に気もそぞろ、心身疲弊、そして非日常の学びの後にはたちまち気づきも消え失せていくことでしょう。すぐに日常に埋没していってしまうのですから。
非日常の学びの場を確保するためには、日常業務から隔絶された状況を最低1日は担保する必要があります。それ故の終日研修体制なのです。
「日常業務をまるまる放り出して研修に参加させるのは、本人にも職場メンバーにも負担が大きすぎる。だから日常業務と並行しながら学べるようカリキュラムを組んでくれ」というようなご依頼を頂戴することがあります。しかし私どもとしては、それは研修料金が ”捨て金” になるからおやめくださいとお断りしています。
まる1日研修に参加できるよう、業務の調整をつけるのもまた一つの教育です。仲間が研修でいないときに、職場メンバーでそれをカバーできる体制をつくるのも、もちろんそれも教育です。
日頃はあまり深く考えないから、だからこそ日常の煩わしい諸々から解放されて、じっくりと本来のあるべき姿を、そしてそれを踏まえたさまざまな問題、課題の着想を得る、非日常の学びの場なのです。その意義をしっかりお考え頂き、上長さまにおかれては、研修生さまにもしっかりと動機づけてください。
研修中も、よほどの緊急対応でない限り、メールや電話連絡をしないでください。また研修生さまご本人にも、学びとは無関係な日常的な連絡をしないように言ってきかせておいてください。例え休憩中であっても、メールや電話で日常に触れた瞬間から、頭の中が日常に切り替わってしまいます。せっかくそれまでの時間で、非日常の学びを得ていても、それが定着する前に日常に引き戻されてしまうのです。
しかしその分、翌日、研修生さまが出勤してきた際、或いはリモートミーティングをした際に、しっかりとカリキュラム毎の学びの総括を求め、ヒアリングしてください。
- 03 カリキュラム数について
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私どもがお手伝いする研修は、コースによってカリキュラム数の多い、少ないはありますが、大抵の場合1日だけで完結することはありません。人間、弱くて、情けなくて、だらしなくて、放っておけば低い方へ、低い方へと転がっていきやすい、どうしようもない生命体です。ですから1～2日程度、他者の話を聞いただけでは、よりよくなんかなれないのです。例えそれがどんなに巧みなトークであってもです。
教育はボディーブローと一緒で、打ち続けなければ効き目がないと言われています。いきなりきれいなフィニッシュブローが打ち込めるかというと、研修生の皆さまはガードが固く、また押せば柳の枝の如くスェーも上手、なかなか打ち込ませません。つまり変化に対する抵抗が強いですし、防御が巧みなのです。ですから地味ながら、ボディーブローで着実に教育効果を蓄積しつつ、どこかの段階で確信的な変化＝目覚めに繋げる。そのような考え方が必要になってきます。
毎カリキュラムで学び、気づき、事後学習でレポートを書き、その学びを概念化する。それを上長さまや職場に報告しながら腹落ちさせ、尚且つそれを踏まえて何某かの実践を職場で展開する。そしてその実践報告のレポートを書き、発表し、評価を得る。それを踏まえて次回カリキュラムで更に学び、気づき･･･これを繰り返していきます。学びを深めていくのも、仮説と検証の繰り返しが必要なのです。
カリキュラム数が3つの研修ですと、カリキュラム間インターバルは2回しかありません。正直なところ、学びの深化と実践トレーニングの機会と期間はかなり少ないと言わざるを得ません。その場合、上長さまがしっかりとフォローして差し上げてください。少なくともカリキュラム間インターバルは5回、つまり全6カリキュラム程度の研修が望ましいところです。
- 04 研修生のリストアップとノミネート
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新入社員向けの研修、中途採用者向けの研修については、単純に該当者を一律リストアップ、即ノミネートしてください。それ以外の研修の場合、次のような注意が必要です。
一般に、どんな研修を実施するのかによって、自ずとある程度の研修対象者の見当がつきますが、その際ご注意頂きたいのは、リストアップそのものは最大適用範囲で実施すること、ノミネートは本人合意のうえで実施することです。
対象階層、対象部門、対象職種からして、本来自分がノミネートされて然るべきであるところ、声がかからなかったということがあれば、それが人権問題、パワハラになるケースもあります。リストアップ時に「この人には遠慮してもらおう」とか「この人はどうせ誘ってもいい返事をしないから」などと、一部の幹部、担当、上長さまの間で合理的な説明ができない論拠で人選してしまうと、SDGsが声高に叫ばれている昨今、問題になるでしょう。
先ずは最大適用範囲で漏れなくリストアップし、全員に打診をすることが必要です。
また研修生さまへの打診は、上長さまが研修の理念スキームを説明し、プラス研修生さまへの評価と期待を踏まえつつ動機づけをしながら実施するのが理想です。
得てして教育効果が期待できないとされる人は、自分から辞退してくるものですが、そういう方については殊更のノミネート努力は不要でしょう。ご本人の意を酌んで差し上げてください。
一方「研修参加に際して、あの人なら問題はないだろう」と高を括り、本人合意をとらずに勝手にノミネートしてしまうと、「研修に参加しろと命令されたので参加しました」といったような、極めて受動的な姿勢の研修生を生み出しかねません。
例えそれが少々形式的な手順であったとしても、事務局さまから内示を受けた上長さまが打診、動機づけをして、ご本人の合意のうえで研修参加（公式ノミネート）を決めてください。このことによりご本人の自己決定感が得られやすく、従ってご本人が前向きな気持ちで研修参加しやすくなります。すると教育効果も格段に高まります。
一方「仕事ができる人のところに仕事が集中する」のは世の常。研修に参加して欲しい人が繁忙により出席が難しいというようなこともあります。そのような場合はちょうどよい機会です。上長さまが寄り添って、一旦仕事の棚卸をし、上長さまの支援によって研修機会を得られるようケアして差し上げてください。
大企業さまになりますと、組織も多様で複雑、そして個人業務の支援体制もある程度手当てできるものですが、中小企業さまの場合、それはなかなか難しいでしょう。
従って中小企業さまの場合は、トップの強いリーダーシップによって、研修そのものが会社の現状においてとても価値ある位置づけにあることをしっかりと伝え、そのうえで研修生さまも、上長さまも、研修生さまの所属する職場の皆さまも、「研修への参加ありき」で積極的な段取り、相互支援ができる雰囲気づくりをしていってください。
尚、研修1クラス当たりの研修生さま人数は最大15人までとします。最適な人数は10～12人です。どうしてもというご事情、ご要望があれば、1人につき別途割増料金を頂戴しながら、上限18人まで承ります。但し研修では、講師が研修生さま一人ひとりと向き合いながらセッション進行してまいりますので、15人を超えると個々の研修生さまと向き合う時間が少なくなり、研修効果の観点で15人以内の場合と比べて不足が出てまいります。あらかじめご了承ください。
他方、オブザーバーさまは、最大7人までと心得てください。
- 05 大義の打ち出しと研修生への動機づけ
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新入社員向けの研修、中途採用者向けの研修については、社会通念上、実施することが当たり前です。ですから、これらの研修に参加頂くことに対して、特殊な動機づけは必要ありません。常識的な範疇で動機づけてください。但し、それ以外の研修の場合は、次のような注意が必要です。
先ず、研修生としてリストアップしたかたがたを公式ノミネートする際は、上長さまから個別に打診し、動機づける必要があります。これについては項目04［研修生のリストアップとノミネート］で説明している通りです。
その際、とりわけ会社として強く研修参加を推したいかたがたに向けた動機づけは、大義によって訴求することが重要になります。
今会社がどういう状況なのか、会社を取り巻く環境は、社内事情は、経営課題は、事業推進上の問題点は、構造的な課題はなんなのか。それらを踏まえて、今回の研修開催を通じて、会社としてどのような問題解決、課題克服につなげていきたいのか。いわゆる研修の大義であり、研修実施の理念です。
これは、先ず研修導入決裁者さまが構築し、あらかじめ「研修の理念スキーム」として声高に宣言されていなければなりません。そしてこれを受けて、上長さまが研修生候補者に個別打診、動機づけをします。この際、上長さまは「研修の理念スキーム」を自分の言葉で、実感をもって語る必要があります。
そのうえで「そのための自己研鑽、ブレークスルーの場として、将来を期待している君をリストアップしたのだ。このチャンスを活かして欲しい」と訴えるべきです。
そうした方向性もちながら、プラスα君のこんなところを評価しているとか、このような面でもうひと皮むけて欲しいとかの個別具体的な評価や期待を添えれば、研修生としてリストアップされたかたがたは、研修参加に対して至極前向きになられることでしょう。
私どもの研修が、日頃考えないことを考え、日頃気づかないことに気づき、日頃悩まないことに悩みながら学びを深めていく場であることを、項目02［長時間研修のなぜ（非日常の確保）］でも説明していますが、だからこそ研修生となる皆さまへの動機づけも、上長さまのケアも、非日常的でなくてはならないのです。
研修生の皆さまには「研修は告知された瞬間からスタートしている」と申し上げておりますが、実は、上長の皆さまにおかれましては、更に半歩先んじて、上長さま向けの研修がスタートしているのです。上長さま向けの講座として実体こそありませんが、「動機づけによる部下指導育成」という研修の実地訓練が、その時すでにスタートしているものとお考えください。
気の利いた上長さまであれば、そうした自覚のもと、動機づけ前に当方公式ブログの一つ、二つのカテゴリを講読しておき、そこで共感した内容やキーワードも織り交ぜながら、私どもとの相性をお膳立てしつつ、より効果的な動機づけをなさるものです。
- 06 持病のあるかたの研修参加について
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身体的な障害だけで精神面で問題がなければ研修参加は可能となります。但し車いす等の補助器具が必要な場合は、それ相応の研修会場を用意して頂く必要があります。
一方、精神的な疾患で通院中のかたの場合は、症状の程度、担当医の許可、ご本人の意思によって最適な判断をして頂きたく存じます。
私どものがお手伝いをする学びの場が “講習” ではなく “研修” である以上、他の研修生のかたがたと同等の課題実施、審査チャレンジ、自己洞察と一止自己否定を継続的に実施して頂きます。それが当方一押しの研修［組織活性化研修 “基礎コース” ］であれば、カリキュラム数も多く、研修期間も長期、課題の種類と量も多く、審査内容をも多岐に渡り且つハードルも高くあります。従ってそれ相応の心的ストレスがあることでしょう。
講師としては研修生の皆さま全員に、一律の成長や成果を求めるものではありませんから、多少のさじ加減はいたします。しかしそれが研修の場全体に“ぬるさ”として伝わってはいけません。よって講師が多少のさじ加減をしなければならないケースであるなら、ご病気の事情を他の研修生の皆さまに共有頂くことが必要になってまいります。これを参加条件とさせて頂きます。また場合によっては、ご本人に同意書を書いて頂く場合もあります。
但し、研修生としてではなくオブザーバーとして臨席見学するというスタンスであるなら、講義聴講以外のタスクはありません。かなりご本人負担は軽くなります。しかし場合によっては、ご本人がそれを心苦しく感じられるケースもありますので注意が必要であることに変わりはありません。
また疾患の状況によらず、貴社研修事務局さまが完全同席しない研修では、健康上のリスクを抱えたかたがたの研修参加はお断りしています。研修生のかたがたの健康面でのケアや管理は、講師ではできかねます。貴社研修事務局さまで責任をもって実施してください。
- 07 スケジューリングと業務調整
- 一度告知された研修日程は、基本的に絶対実施となります。研修生さまの個別の事情で研修日程の一部或いは全部を変更するのは不可能です。研修生さまそれぞれの事情は異なりますし、研修会場の都合もあります。また講師も他の研修スケジュールにより、調整できないことが多くあります。従って研修生さま個人が、告知された研修日程全てに漏れなく参加できるよう、自分自身でしっかりと管理、調整頂かなければなりません。研修に参加するためのスケジュール管理も、業務調整も、教育の一環と心得てください。上長さまにおかれてはその旨よくご理解頂き、部下研修生さまが研修日程全てにコンプリート参加できるよう動機づけ、指示し、ご支援をお願いします。
- 08 遠隔地からの研修参加について
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無理のない移動計画を立てるようご指導ください。飛行機や新幹線を含む長距離鉄道、船舶などを利用する移動が伴う研修生さまは、極力研修日前泊、研修日当日泊とし、研修日翌日に帰路につくようにしてください。
研修当日朝に極端な早朝出発をしますと、研修前に疲弊してしまって知的生産性がガタ落ちになることもしばしばです。加えて、ほんの少しの交通トラブルで、研修参加に大幅な遅れが生じ、結果、当日の研修参加が認証されなくなってしまうこともあります。
また研修後、慌ただしく研修会場を後にして、分刻みの乗り継ぎをするような帰路計画だと、研修終了３時間くらい前からそのことで頭がいっぱいになってしまい、当日全ての学習効果が半減以下となります。
タイトな移動計画で万一の事故があった場合は、上長さまや担当者さま、或いは会社さまとして責任を問われることがあります。ご注意ください。
- 09 急な欠席の場合
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やむを得ない事情で、急遽欠席となる場合もあり得るでしょう。その際は、先ず貴社研修事務局さまへご連絡くださるようご指導ください。講師への連絡は一切不要です。研修事務局さまにて、研修生さまの出欠管理を一元化頂きます。そのうえで研修前日または当日の朝、研修事務局さまから講師宛に最終的な出欠状況をご報告頂きます。
尚、通常勤務外とはいえ、服務に異常が生じるわけですから、研修事務局さまへの連絡と併せて、上長さまへの連絡が必要であることは常識の範疇とします。
- 10 欠席の場合の取り扱い
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■組織活性化研修の枠組み外で実施される研修の場合
単なる欠席扱いで結構です。
但し、同様の研修を弊社で実施する機会があれば、欠席したカリキュラムのみ補講参加頂くよう手配をお願いします。その場合は、実績ベースで振り替え参加と見做します。
振り替え参加が能わない場合、研修事務局さま若しくは研修同期のお仲間から、当該カリキュラムの内容について申し送り、フォローをお願いします。
■組織活性化研修の新入社員向けコースの場合
単なる欠席扱いで結構です。欠席したカリキュラムの内容によっては、研修同期のお仲間か或いは研修事務局さまで、簡単な申し送りをすることでフォローしてください。
また全欠席或いはそれに近い場合は、次年度の新入社員向けコースに、フルカリキュラム、オブザーバー参加して頂くよう手配してください。
■組織活性化研修で3カリキュラム未満のコースの場合
単なる欠席扱いで結構です。
但し、同じコースの研修を弊社で実施する機会があれば、欠席したカリキュラムのみ補講参加頂くよう手配をお願いします。その場合は、実績ベースで振り替え参加と見做します。
振り替え参加が能わない場合、研修事務局さま若しくは研修同期のお仲間から、当該カリキュラムの内容について申し送り、フォローをお願いします。
■組織活性化研修で3カリキュラム以上のコースの場合
①1カリキュラムのみ欠席
組織活性化研修の枠組みで3カリキュラム以上のコースとして開催される場合、研修内容の理解促進や研修成果の最大化のため、コース別に特定項目を指定して審査を実施します。
その審査項目全てに合格され、且つ全カリキュラムに参加した研修生さまに限り “卒業証” または “修了証”が授与されます。審査に未合格項目がある場合や、既定カリキュラムの1つに欠席があった場合は “参加証” の授与となります。
但し以降、同じコースの研修を弊社で実施する機会があれば、欠席したカリキュラムのみ補講参加頂くよう手配をお願いします。その場合は、実績ベースで振り替え参加と見做し、既定の審査項目全てに合格していることを条件に、“参加証” から“卒業証” または “修了証” に切り替えます。
各証書は研修後1年間、職場のよく見える場所に掲示して頂きます。研修生さまご本人の名誉のためにも、極力“卒業証” または “修了証”に切り替えることができるようにご配慮ください。
尚、3カリキュラム以上でコース実施される組織活性化研修では、上記に関わらず、欠席したカリキュラムについて研修同期のお仲間や事務局さまからの、研修内容の申し送り、フォローが不可欠です。欠席したカリキュラムに極力近い段階で申し送り、フォローして差し上げてください。このフォローがないと、欠席した研修生さまは、以後の研修進行についていけなくなります。
②2カリキュラム以上欠席
当該コースの研修参加を中断させてください。2カリキュラム以上欠席されると、研修効果は半減以下となります。また研修生さま自身の気持ちも、学びも途切れてしまいます。
以後、同じコースの研修を弊社で実施する機会があれば、第1カリキュラムから改めて研修参加頂くよう手配をお願いします。
- 11 リモート研修実施の場合の環境整備
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リモート会議（ミーティング）の設定は、貴社事務局さまでお願いします。事務局さまが設定された会議（ミーティング）に研修生さま同様、講師も招待してください。
リモートツールは以下に対応いたします。
① Microsoft “Teams”
② Zoom Video Communications “Zoom”
③ Google “Google Meet”
上記以外のリモートツールを利用されたい場合は、余裕をもって事前にご相談ください。場合によっては対応できない可能性もございます。
またリモート会議（ミーティング）に不慣れな研修生さまが見える場合、研修前日までに、個別に接続テストと簡単なリハーサルを実施しておいてください。
尚、リモート研修を実施する際は、事務局さまが完全リモート同伴頂きますよう徹底願います。個別または全体で、急な接続不良等のトラブルが発生することがあります。いつでも即座に対応できるようにしておいてください。
事務局さまがIT関係に明るくない場合、IT関係に強いかたに同席頂くか、またはいつでも連絡がとれ、対応頂けるように環境を整備しておいてください。
接続不良で調整が必要な場合、研修生さまのリモートデバイス・研修生さまの通信環境・リモート回線・貴社サーバーのいずれかが原因になっていることが考えられます。従ってそれらを介さない個別の通信手段を確保しておいてください。通常は携帯電話を セカンダリ ツール とします。研修生さま全員の携帯電話番号を控え、常に手元に用意しておかれるとよいでしょう。
講師側のデバイスや通信環境に原因がある場合もあるかも知れません。講師の携帯電話番号も前もってお控えください。
併せて事務局さまの携帯電話番号も、あらかじめ全研修生さまと講師に公開しておいてください。
事務局さま、研修生さま、講師の配慮に関わらず、通信インフラの障害で研修が中断する場合があります。万一、中断が長引いて研修が成立しないようなときは、後日改めて当該カリキュラムのリモート研修を再設定頂き、中断した分だけ補完実施するよう手配をお願いします。もちろんその場合、別途追加料金を頂戴することはございません。
- 12 リモート研修実施の場合のルール
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研修個別に細かいルールの違いはありますが、共通事項として以下の徹底をお願いします。リモートツールに慣れていない研修生さまには、事前に、接続方法を含めて以下について簡単な指導をお願いします。指導は、研修事務局さまが段取りをして、上長さまと研修事務局さまが手分けをして実施されるとよいでしょう。
①研修開始20分前の接続入場（事務局さまによる接続入場管理）/ ②研修開始10分前の研修事務局さまによる接続確認（ビデオ・マイク・スピーカー・チャット）/ ③ビデオはオンの状態をキープ / ④マイクは発話時のみオンにて発話を終えたら速やかにオフ / ⑤画面キャプチャ一切（静止画及び動画）の禁止 / ⑥録画・録音一切の禁止 / ⑦接続不良時の携帯電話等による事務局さま相談の徹底
尚、①②についての事務局さま対応は、項目41［研修事務局の当日の準備や対応］をご確認ください。
- 13 事前学習・中間学習・事後学習
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特別な事情を除いて、組織活性化研修の枠組みであろうと、なかろうと、事前学習・中間学習・事後学習のいずれか、または全てが用意されます。それぞれの学習は幾つかの課題に分かれています。質は並で結構です。実行、実践に価値を置きます。研修生さまが、納期内に実行、実践できるよう上長さま、事務局さまにてご配慮、フォローください。
各種課題は、組織活性化研修の枠組みで実施される場合、研修効果の最大化を狙うためにバリエーションも豊富で、量も一般の研修に比べて多いように思われるでしょう。しかし大抵の企業さま、団体さまで、許容される範囲のものを提案、実施いたしております。
但し、貴社実情に応じて課題の量について増減を承ることができます。あらかじめ導入決裁者さま、または事務局さまからお申し出ください。ご相談に応じます。
組織活性化研修の枠組みで実施される研修について、よくある内容のものを紹介しておきます。但し下述内容は、必ずしも全てのコースで実施されるわけではありませんし、同じコースの中で全てをやって頂くわけでもありません。
（※）は、多くのコース、多くのカリキュラムで実施されているものです。
以下、敬称略。
■事前学習の事例
①当社公式ブログの指定カテゴリ、指定記事を講読してコメントを投稿（※）
②①を上長も講読（※）
③①について上長と意見交換（※）
④③とは別に上長との事前面談及び報告書の作成（面談は③と同じタイミングでも可／※）
⑤指定教材（十ヶ条教材）の熟読とすり込み
⑥職場活性コミュニケーション5則について、既習生からのレクチャリングと “できる化”
■中間学習の事例
①研修レポートの作成（※）
②研修レポートに基づく上長報告と職場報告（※）
③研修レポート“決意”に基づく職場実践（※）
④前カリキュラムの復習（※）
⑤設問集への回答とグループ討議
⑦自己分析
⑧ソリューションワークシートの作成
⑨職場を巻き込んだ問題解決・課題遂行
⑩実践レポートの作成（※）
⑪実践レポートに基づく上長面談（※）
⑫実践レポートに基づくグループ発表及び審査会（※）
■事後学習
①研修レポートの作成（※）
②研修レポートに基づく上長報告と職場報告（※）
③研修レポート“決意”に基づく職場実践（※）
④前カリキュラム及び全カリキュラムの復習（※）
⑤決意及び気づき宣言書の作成・複写の提出
⑦卒業証や修了証又は参加証と⑥の職場掲示
⑧E職場活性
⑨公式ブログの指定カテゴリ・指定記事の 講読及びコメント投稿
- 14 研修当日の服装について
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研修によって、また貴社の日常的なドレスコードによって相応しい服装は変わります。貴社に勤務時のドレスコードが存在していれば、私どもの研修でもそれに準じることが可能です。但し以下のように見解が分かれる場合もあります。ご相談ください。
①新入社員向けの研修なので、緊張感のある学びの場としたい。スーツ又はそれに準じるスタイルでの研修参加が望ましい。
②新入社員向けの研修だから、帰属意識高揚のためにも制服での研修参加が望ましい。
③新入社員向けの研修ではないが、普段は制服を着用しているので制服での研修参加が望ましい。
④新入社員向けの研修ではないが、普段は制服を着用しているので、非日常的な学びの空間に相応しいようにスーツまたはそれに準じるスタイルでの研修参加が望ましい。
⑤新入社員向けの研修ではないが、普段は制服を着用しているので、非日常的な学びの空間に相応しいようにカジュアルな私服での研修参加が望ましい。
⑥新入社員向けの研修ではないが、普段は服装規定がないので、服装規定のない状態での研修開催が望ましい。
⑦新入社員向けの研修ではないが、普段は服装規定がないので、非日常的な学びの空間に相応しいように、敢えてスーツまたはそれに準じるスタイルでの研修参加が望ましい。
⑧リーダーや管理者、指導者向けの研修なので、緊張感のある学びの場としたい。制服の有無に関わらず男性はスーツ・ネクタイ着用、女性はそれに準じるスタイでの研修参加が望ましい。
- 15 研修当日に持参すべきもの
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研修事務局さまが研修当日に準備、持参すべきものについては、項目41［研修事務局の当日の準備や対応］をご覧ください。
研修生さまが研修当日に持参すべきものは以下の通りです。
①筆記用具
②研修ファイルと既配布のファイリング済テキスト
※但し第1カリキュラムで配布のため研修生さまが第1カリキュラムには持参できません
③持参が指定された事前学習課題又は中間学習課題資料
④その他講師が特別に持参を求めたもの
- 16 研修当日の休憩時間
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研修当日の放課の時間（開講前、休憩中、閉講後）には、研修生さまの自由意思による審査対応や個別指導を受け付けます。
本講（公式的に告知されている研修時間内で休憩を除いた部分）においては、講義やセッションの進捗に応じて1～1.5時間毎に10分程度の休憩時間を用意します。目安としては午前中に1～2回、午後に2～3回程度、計4回40分程度となります。
また昼食休憩は別途45分～1時間用意します。昼休憩の時間設定については、貴社の通常業務における設定に合わせることも可能です。但し講義やセッションの進捗により、時間帯が多少前後する場合があります。
- 17 集中力を高め成果を増大させる仕掛け
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［本気になる仕掛け］ページをご覧ください。仕掛けのバリエーションが豊富であることも、私どもの大きな特長です。
人間はある意味非常に頑なです。その頑なさは長年に亘る生活スタイルや、周囲との関係性、嗜好性や志向性、性格などから培われてきたものです。ですから、それを一朝一夕に変えることはとても難しいのです。しかし今までやらなかったことをやり、言わなかったことを言うようになり、逆にやっていたことをやらなくなり、言っていたことを言わなくなることが変化であり、それがよりよい方向に向かっているときが ”成長” なのです。頑なな人間が成長するためには、その頑なさを打破するために相応の効果的な仕掛けが必要になります。「いい話を聞いたな」といった感想だけで、人は成長しないのです。
［本気になる仕掛け］や本サイトのさまざまな記事をご覧頂ければ、私どもの研修にアクティブラーニングの全ての要素が詰まっていることをご理解頂けるでしょう。
しかしそうは言っても、そこまで多くの仕掛けには事務局や会社としても対応できないとか、研修生がついていけないとか、そうした実情もあるかも知れません。貴社の実情に応じた仕掛けを講じます。ご相談ください。
- 18 研修効果の出現時期について
- すぐに現れます。しかしそれを定着させるには研修外での労力が必要です。下記19［学びを増幅させる責任者］をご確認ください。
- 19 学びを増幅させる責任者
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もちろん社員教育の一義的な役割と責任は、社員ご本人にあります。しかし同時に、二義的には直属の上長さまにあります。会社さまの責任は最後です。会社さまの責任とは、主として対外的に発せられる言葉であったり、問われる概念です。それは体制や仕組みを整えるとか、或いは道義的なものとして語られます。ですから実務的、実際的な社員教育の任に当たることができるのは、ご本人と直属上長さましかいないのです。
ところが成長しようとするご本人は、成長の途にあるが故に無我夢中の状態です。なにせ慣れと成長は違います。成長とは言わば限界の拡大です。限界を拡大するにあたっては、冷静でいられよう筈がありません。必要は極度の集中状態であり、それは興奮状態であるとも言えます。（公式ブログ「講師四方山話 ライフワーカーズ」の［🔴入社7年目の君たちへ］カテゴリに、［成長のカガク］というサブカテゴリがあります。詳しくはそちらをご覧ください。）
ですから成長の途にあるその言動には偏りも生じますし、色々なシーンで衝突や失敗も起こります。しかしそれらの衝突や失敗は、言わば “好転反応” のようなもので、そこでくじけてしまわないことが大切です。そのためには成長しようとするご本人に寄り添って、なぐさめたり、アドバイスしたり、エールを送ったりする存在が必要となります。
その存在こそが、流行りの言葉で言えばメンターであり、公式的にその立場にあって責任が問われるのが直属上長さまということになります。
成長のために学ぶのはもちろんご本人ですが、その ”学びを増幅させる責任者” とは、即ち直属の上長さまだということを忘れてはなりません。
それでは、私どもの研修を通じて、部下研修生さまの学びを増幅させるための具体的な機会と方法について説明します。
項目18［研修効果の出現時期について］の説明で、「研修効果はすぐに出る」と申し上げておりますが、それは以下のような仕掛けがあるからです。
①研修で学ぶ → ②研修レポートを書く → ③上長さまに提出して口頭でも研修報告をする（報告には気づきや学びの実践についての具体的な決意内容が含まれる） → ④同様に職場全体に報告する → ⑤報告した実践決意に従って行動する → ⑥次回カリキュラム前に実践レポートを書く → ⑦上長さまに提出して口頭で簡単に実践報告をする → ⑧研修に実践レポートを持ち寄って発表する → ⑨他の研修生さまから評価やアドバイス、ダメ出しを貰う
因みに上記、研修レポート、実践レポートの仕掛けは、当社の研修のほぼ全てに完備しています。
研修生さまは学びの興奮冷めやらぬ中、学びを精査、概念化します。それが研修レポートの作成です。研修レポートの中には「三大気づき」の抽出欄と、これに基づく「決意」欄があります。研修の学びに沿って、自分の日常業務の中で具体的にどんなことをやるのかを宣言する欄となります。
その決意内容は「できるかどうかわからない。しかしやってみよう」。そうした前向きな気持ちによって設定されます。うまくできるかどうかは別にして、研修生さまはなにかをやり始める、或いはやり始めようとするのです。
なにしろ上長さまに申告しています。職場で宣言しています。なによりそれは自分自身の「おおそうか」「なるほど」「あ痛っ」といった気づきの中のベスト3によって導き出された「これだけはやる」という決意です。そしてやったかやらなかったかについての実践レポートも書かなくてはなりません。実践レポートも上長さまに提出しますし、これに基づき指導も受けます。また実践レポートは学びの成果として次回研修に持ち寄り、皆の前で発表、講評を受けます。ですから、やらざるを得ないのです。だからやります。
やるが故に具体的な言動の変化或いはその兆候が現れるのです。「できるかどうかわからない。しかしやってみよう」ということをやり始めるわけですから、今まで言わなかったことを言い、やらなかったことをやり始めます。或いはやっていたことをやめ始め、言っていたことを封印し始めます。即ちその変化こそが原初の具体的な研修効果なのです。この具体的な変化が混然一体となって、それまでよりもよりよい方向へ向かっていけば、それが “成長” となるのです。
部下の学びを増幅させ、成長にコミットする責任者としては、その原初の研修効果、ごく小さな言動の変化を見逃してはならないのです。ここが要諦となります。よりよい変化であれば、例えそれが兆候程度のことであっても、目ざとく見てとって褒め、うまくいっていなければ委縮したり、諦めたりしないように逆に笑顔で見守り、時にアドバイスしたり激励したりして、よりよい方向へと導いていかなくてはなりません。また様子をみながら、得手に帆を上げるようにチャンスを拡大させ、自信をつけさせていく必要もあります。そのうえで成長や達成を共に喜んでいかなくてはならないのです。
研修できっかけを得たとしても、それは変化の火種に過ぎません。火種が起こっても、うまい具合に風が吹かねば炎にはなりません。立ち消えます。そして炎になったらなったで、薪をくべていかなくてはいけません。学びを増幅する、しない。定着させる、させないは、畢竟メンターたる上長さま次第なのです。
学びの興奮にある研修生さまは、今できていないこと、言えていないことを当たり前のようにできる、言えるようにするために無我夢中となります。研修でも、その無我夢中を増幅するような仕掛けを施します。そして研修生さまはだからこそ紆余曲折を辿り、小さな失敗体験を繰り返し、その中で更に気づき、学びと、学びを深化させ、決意したことがらを身に付けていきます。
言い方を変えれば、それが孤軍奮闘にならないように配慮、支援していかなくてはならないということです。それが上長さまの使命なのです。
職場の中から複数名の研修生さまが同じ研修に参加していれば話は別ですが、基本的にはそうではありません。研修では協学の徒、仲間の研修生さまはいるものの、いざその学びを実践に移す段になると、学びと気づきを共有している仲間がいません。このままでは孤軍奮闘状態となります。
人間、弱くて、情けなくて、だらしがなくて、放っておけば低い方へと流されて行きやすい、どうしようもない生命体です。より高みを目指して孤軍奮闘を継続できる人は、そうそういないでしょう。リーダー研修や管理者研修、指導者研修クラスの研修生さまであるなら、そうした孤軍奮闘に対する耐性もそこそこありましょうが、一般社員クラスとなれば極めてその耐性は低いと言わざるを得ません。意を決して新しいことをやり始めても、失敗を繰り返したり、周囲から心ない言葉を投げかけられたりしていくうちに、今までやっていたことをやり、言っていたことを言うスタイルに戻ってしまいます。くじけるのです。結果、成長機会を棒に振るのです。
そもそも企業組織論では、社員教育の役割と責任は、一義的には部下本人にあり、二義的には直属上長にあると規定しています。つまりよりよく成長しようとする部下が、日常業務を通じて、直属上長との 報・連・相 や指導を介して、専門家として、組織人として、人間として成長していくことこそが企業教育の王道だといっているのです。
しかし指導される側も人間。する側も人間です。完全ではありません。
そこでそれを補完する目的で、教育研修が企画、実施されるわけです。
つまり企業教育の王道はO.J.T.であり、日常業務を外れて開催されるOff.J.T. 、とりわけ外部講師による教育研修は、王道であるO.J.T. を補完するための位置づけに過ぎません。
極論を言えば、O.J.T. が完璧であれば、それを補完する必要などなく、即ちOff.J.T. は必要ないのです。
ところが現実問題として、Off.J.T. が開催されるわけであって、それは皆さんの或いは会社としての日頃のO.J.T. が不完全である証左なのです。
このことを真摯に受け止め、言わば外部教育によって代行される部下指導育成の一部を、なにくそ精神と大きな部下愛を以て積極的に活用し、不足しているものと見做されているかも知れない自らのO.J.T. 機能をより完全なものへと仕上げていって頂きたくお願いします。
学びの実践、学びの腹落ち、学びの血肉化をする、成長の途にある研修生さまは、言わばトライ＆エラーの暗中模索、紆余曲折、葛藤の最中にあります。ただでさえ人間一人ひとりは弱く、頼りなく、意気地がありませんので、こうした特殊な状況下で孤軍奮闘が続いていくとすればその精神状態は推して知るべしです。このような中、嬉々としてやる気を持続、増幅していけるような人間は、逆に危険な精神状態にあるかも知れないと疑われるでしょう。たまにそのようなスーパーマン的な、傑出した人物もいないことはありませんが、万に一人と心得るべきでしょう。
勉強してこい。勉強してきたか。じゃあそれを仕事に活かせ。
このようなつれない塩梅では、部下指導育成という重要な役割と責任を放棄していると言わざるを得ません。
もちろん上長さま自身が体験していない研修に部下研修生さまが参加するなら、可能な限りオブザービングする必要があるでしょう。申し出てください。
ボリュームの少ない研修であるなら、部下研修生さまから徹底してヒアリングすることによって、逆に上長さまが部下研修生さまから学ぶこともできます。
いずれにせよ、部下研修生さまの学びをしっかりと理解し、その気づきと決意に共感し、支援し、成長にコミット頂きたく存じます。
即ちそれが上長さまとしての、部下指導育成観点での成長に他なりません。そしてもう一つの隠れた研修なのです。
- 20 学びを潰さないために
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部下研修生さまが教育研修で目覚め、実務上なにか新しいことを始めたとしましょう。しかしその教育の思想や内容を共有していない上長さまたちが、その新しいなにかにケチをつけたらどうなるでしょうか。「なんで今そんな余計なことをやり始めたんだ」「そんなことやってる場合じゃないぞ」。そんな風な言葉を投げかけられたら、目覚めがあったからこそよかれと思って意を決したにも関わらず、「邪魔される」ことになるわけです。面白いはずがありません。
このような些細なボタンの掛け違いから、上長・部下間に溝が生まれるのです。そして学びが潰されていくのです。もちろん上長さまに悪気があるわけではないにも関わらずです。
よかれと思って業務の改善提案をする部下。その提案書を突き返しながら「うちは保守的な会社だから…」と笑顔の上長。すると「きっと今だ」というセリフの後に有名な転職サイトの名前がドーン。このCMをご存じないかたはいらっしゃらないでしょう。違うバージョンには、部下が改善提案をした後に「変えるリスクの方が怖いしね」と、笑顔で提案書を突き返してくる上長。そして「きっと今だ」というセリフと共に有名な転職サイトの名前がドーン。そういうものもあります。
なにもそれくらいで転職しなくとも･･･と古い世代の人たちは苦笑いしますが、しかし今は生産年齢人口の激減によって転職は超売り手市場。テレビやネットCMでもこぞって転職を促しています。ただでさえ人手不足の現状、今働いている人がどんどん転職していくようでは組織崩壊、事業崩壊は免れないでしょう。
これでは、学びを潰すどころか、人財を潰す、人財を失う、ひどくすると組織や事業を潰すことにもなり兼ねません。注意が必要です。
昨今の日本企業では、O.J.T. の崩壊が加速しています。それは前述のような些細なボタンの掛け違いが積み重なり、絡み合いながら現象化してきているのです。そしてこの問題の本質は、世代間や階層間での、価値観ギャップを埋めることへの怠慢や諦めであったり、偏った個人主義に意識を搦めとられていってしまっていることであったりします。もちろん研修に参加した、参加していないの違いから生じる意識ギャップ、価値観ギャップ、志向性ギャップなども、そうした O.J.T. の崩壊現象を加速させる要素であることは間違いありません。
上長さまとして、自分が研修に参加していないからわからない。そのような野放図な物理的ギャップを放置していてはいけません。それによって意識や価値観、志向性にギャップが生じてしまい、部下研修生さまの学びが潰れ、ひどくするとその延長線上で転職へと誘っていってしまうことになりかねないのですから。これでは上長さまとしての部下指導育成という役割と責任を軽んじている、或いは放棄したとさえ言えるでしょう。
わからなければわかるように工夫してください。一番簡単な方法は、部下研修生さまの研修にワンセットでオブザーバー参加することです。もちろん研修生として参加するわけではありませんから、各種課題や審査といった諸々のタスクからは解放されます。一方、学びのダイナミズムを実感できないというマイナスもあります。しかし部下研修生さまの粉骨砕身の学びの様子を目の当たりに観察できますし、なにより部下研修生さまとの意識共有、価値観共有、志向性共有が図れます。だから少なくとも、学びを潰すようなことは避けられます。それどころか、日常業務では窺い知れない部下研修生さまの意外な一面や素晴らしさを知り得、もって貴重な動機づけポイントを発見、研修をきっかけに信頼関係を増幅することも適うでしょう。研修後にも更なる共成長を実現し、パートナーとしての絆を育んでいくこともできるでしょう。
先のCMの例で言えば、上長と部下との間にある程度の意識共有、価値観共有、志向性共有があれば、部下の提案は上長の心に響く改善案になったでしょうし、或いは上長としても取り上げるべきなにかをその提案書の中に見出したでしょう。少なくても誤魔化し笑いで提案書を突き返すというようなことはそうそうないはずです。
これだけ人財不足と採用難の問題に直面しているにも関わらず、CM通りのシナリオで優秀な人財を転職に誘うようなことをしていませんか。そこまでいかなくても、無意識のうちに部下の学びを潰してしまい、そうした最悪の結末に辿るシナリオを描いてしまってはいませんか。
価値観教育は上からおろすのが原則ですから、部課長級から研修を開始して順次階層をおろしていくようご案内申し上げております。しかし研修導入決裁者さまが所管する組織外からの人事異動で、部下研修生さまが参加する研修に、上長さまの参加漏れが発生してしまうケースがあります。事務局担当者さまにも、その辺りに目を光らせてチェック頂きますが、なにより該当する上長さま本人が自己申告して「この際、部下と一緒に学ぶか」と腹をくくって頂きたくお願いします。
また部下研修生さまが参加する研修に、上長さまとして参加経験がある場合でも、カリキュラムテーマやセッションテーマによっては復習が必要だと判断される場合、また部下研修生さまの粉骨砕身の学びのプロセスを現認把握しておきたい場合など、部分的で結構ですから、積極的にオブザービングされるとよいでしょう。そこに上長さまがいるだけで、部下研修生さまは「関心を払ってもらっている」ことを実感します。それが上長さまの部下愛の表現でもあります。
- 21 学びを持続、発展させるための要領
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研修の全てのカリキュラムが終了した後、その効果を持続、発展させていくための仕掛けとして以下を参考にしてください。①～②は当社で段取りし、指示させて頂きます。③は直属上長さまが強い意志をもって、1年程度継続実施頂きたくお願いします。④以降は事務局さまが導入決裁者さまと相談しながら主導してください。尚④以降（⑧を除く）については、ご依頼頂ければ、当社で有償フォローによる支援をさせて頂きます。
①「卒業証」「修了証」「参加証」の1年間の職場掲示。･･･日々これを視界のうちに捉えることによって、当該学習を修めた自覚の継続を促します。これら証書は、組織活性化研修の枠組みで実施される3カリキュラム以上の研修にて用意します。そして最終カリキュラムで、研修導入決裁者さまより手渡されます。但し新入社員向けの研修では用意しません。
②「私の気づきと決意」宣言書を、①と併せて1年間職場掲示。･･･当該学習を修めた自覚と併せて、その成果として自分がなににこだわりを持ち続けなければならないのか、またなにを成し遂げなければならないのかの意識継続を促します。毎出勤時に黙読または一部音読確認を推奨します。研修導入決裁者さまの許可が得られれば、義務化してください。組織活性化研修の枠組みで実施される3カリキュラム以上の研修では、全てのカリキュラムが終了した後で、宣言書としてこれを活字作成、ラミネート加工頂きます。書式は当方で用意します。
③②とは別に、カリキュラム毎に作成する研修レポートで打ち立てられた、カリキュラム毎の学習による決意を、直属上長さまがしっかりと追いかけ続ける。･･･決意した内容を具現、身につける或いはそれを踏まえて確かな成長が叶うまでケアを継続してください。例えば6カリキュラムの研修であれば、カリキュラム毎に研修レポートを作成するので決意が6つになります。それを直属上長さまが折に触れ評価したり、取り組みが弱ければアドバイスしたり、促したりします。そして決意それぞれについては、最長で3～6ヶ月間を目安にして実現して頂くよう上長さまと部下間で約束し、目標を共有して頂きます。②はそれら6つの決意を総合したビジョンのような位置づけになります。直属上長さまがこの取り組みを粘り強く実施していくためには、事務局さまや導入決裁者さまが折に触れ、直属上長さまをフォローしていく必要があります。
④E職場活性で学びの同窓会を実施する。･･･全てのカリキュラムが終了して3ヵ月、6ヶ月、12ヵ月などのタイミングで、webチャットやEメールの送受信を使って近況報告会を実施されるとよいでしょう。事務局さま主導で実施する限り無償です。但し研修効果の確認のため、講師にもCC配信頂くことをお薦めします。また有償サポートとして、講師によるメール返信指導などにも対応します。
⑤補完教材ブログを定期的に講読させ、コメント投稿させる。･･･当社の公式ブログには補完学習教材記事が500本以上アーカイブされています。事務局さまや研修導入決裁者さまが講読カテゴリを選定し、期間を定めて頂ければ、別途有償でコメント管理や返信コメント対応をします。
⑥振り返りテストを実施する。･･･別途有償でweb会議のアンケート機能を使った振り返りテストを提供します。研修生さま毎に、24時間好きなときにこれに取り組んで頂けます。またはリモートツールと併用して、日時を定めて一斉実施することによって、効果測定としても利用できます。講義内容の風化防止に利用してください。
⑦当社個人向けのパッケージ商品である通信講座（ビデオ講座）を利用して、研修生さま個人が任意で実施するEラーニングの仕組みを導入する。･･･企業組織論学習の定着を図るには極めて有効です。
⑧社内勉強会を実施する。･･･事務局さま主導で事後2～3回程度開催すると効果的です。その際のツールのみ当方で有償提供、場合によっては無償提供さしあげることができます。当社が主導する勉強会となると、それは社内勉強会の枠組みから逸脱して、フォローアップ研修をご依頼頂く形になります。
⑨フォローアップ研修、ステップアップ研修の企画、開催。･･･適切なタイミングで実施することをお薦めします。先ずは実施した研修による学びの定着を図って頂きますが、そればかりではマンネリ化、風化します。適切なタイミングでより高い境地を拓いて頂くべく、新たな学びの場を設定する必要があります。ご相談ください。
⑩学び体験と価値観を共有する人を増やすため、同じ研修を水平展開していく。･･･これはとても重要なことです。全ての研修カリキュラムが終了すると、どうしても時間の経過とともに学びの風化が起こり始めます。それを防止するための①-⑨の仕掛けですが、これらは全て研修生さま本人が対象です。一方で本案は研修生さま以外が対象となります。研修生さまが研修後に意識低下を起こし始めても、定期的に同じ研修が開催され、同じ体験と学びを共有した仲間が組織の中に排出されていくとなれば、先達として都度リフレッシュしていくでしょうし、またこんなに心強いことはありません。当初マイノリティであった学びの実践者がマジョリティ化するのです。自分たちの学びが、組織の中で奔流となり正道となるのです。併せて組織活性化研修の枠組みで、他の階層、対象者層に別コースを開催、以てある程度の価値観共有を図っていくことも大変効果的です。
- 22 組織活性化研修の特長と活かし方
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組織活性化研修は、組織或いは会社全体を底上げしながら、チームバイタリティ（カンパニーバイタリティ）を増幅する研修となります。組織（会社）メンバー全員の価値観を精査し直し、正しく共有し直し、且つコミュニケーション力と行動力を増幅します。そして研修成果として、研修生さまの自発性と上長さまの指導によって、実際の組織（会社）の課題や問題解決に向けて、よりレベルアップ且つダイナミックな新しい取り組みを展開、またはそのベースをつくり上げていきます。
組織活性化研修は、階層や対象者の属性によって異なる幾つかのコースを設定しています。価値観を共有するからと言って、必ずしも組織（会社）メンバー全員が同じコースを受講する必要はありません。もちろんコース内容によってカリキュラム内容もカリキュラム数も変わります。
しかしどのコースにも、共通したベーシカルなプログラムが含まれます。このことによって基本となる価値観の共有化を図っていきます。
組織活性化研修において、最もコアな対象となる層は課長・係長級の皆さまです。組織活性化研修を効果的に展開していくには、先ず課長級で “基礎コース（ A or B ）” を導入頂き、そこに部長級以上の皆さまをオブザーバー参加頂くようお薦めします。
課長級全ての研修参加がなったなら、次は係長級です。そしてその次はリーダーや主任級となります。次いで中堅社員クラス、若手社員クラスと続きます。これに女性活躍推進のコースを絡めたり、徳育系のコースを絡めたりすると尚効果的です。組織活性化研修における教育研修対象の考え方や、研修展開の順序については、項目29［教育研修対象階層の捉え方］、項目20［学びを潰さないために］をご覧ください。
また課長級・係長級のコア層については、当初 “基礎コース（ A or B ）” からスタートし、その後1年～1年半後に “ステップアップコース（ C or D ）”、更にその後1年～1年半後に “指導者養成コース（ E or F ）”、更にその後1年～1年半後に “実践・職場の問題解決コース（ G or H ）” を履修されると効果絶大です。コア層についての肝要は、「学びを止めない」ことです。課長級・係長級が学びの姿勢を弱めず、常に学びの最前線にいることで、組織全体に絶大な教育効果がもたらされます。
さて価値観教育の重要性についてご説明します。本サイトの色々な記事でこれを訴えておりますが、改めます。
人間、普段の行動は、「今までこれでよかったのだ」という無造作な成功体験も含めた個々の価値観によって発想、判断、具現されます。
従って価値観が違えば、発想も、判断も、行動も異なります。
企業活動が、過去の成功体験の反復によってのみ成り立つのであれば、「今までこれでよかった」という無造作な成功体験は、ある程度のメンバーによって共有されていますから、それで問題ないはずです。
しかし企業活動の実際は、千変万化するビジネス環境に適応しながら、次から次に発生する難題に対処し、企業毎に設定された “あるべき姿” を実現していくところにあります。
ですから、それに相応しい価値観と行動力が必要になってきます。「今までこれでよかった」ではいけません。
残念ながら、価値観教育を実施していない場合、「今までこれでよかった」という共通認識と、「このままなら問題ないはず」といった稚拙な暗黙の了解（稚拙な共通価値観）で、組織が動いている可能性が大です。これは恐ろしいことです。
ビジネス上の価値観というものは、得てして各人がビジネス上の個別の体験から学び、これに各人が個別に持ち合わせている人生観や人間関係に影響されながら形づくられていくものです。従って必ずしも全員が似たような価値観ではありません。
多様性の時代、無理やり価値観を合わせる必要はないかも知れませんが、しかし同じ会社、同じ組織で、同じ目的・目標に向かって活動していく仲間であれば、ベースとなるビジネス上の価値観は、ある程度共有しておかなくてはなりません。
そうしないと互いの発想や判断、行動に理解を示すことができず、訝しげに思ったり、時に反発して衝突したり、足を引っ張り合ったりといった塩梅になりやすく、チーム力がうまく発揮できなくなるのです。いわゆるチームバイタリティがくすぶり続ける状態です。
変化の激しい現代、今日。ビジネスチャンスを捉えようとする都度、或いは違和感を得る都度、組織として、会社としてこれにスピーディに対処していかなければ発展どころか、生き残りさえ難しいでしょう。
コストとなる問題解決ではなく、利益を生む問題解決を波状攻撃宜しく成し遂げていく組織（会社）づくりを目指そうとするなら、是非、組織活性化研修を組織（会社）全体で導入してください。
組織活性化研修は当社の研修にあって“絶対エース”的な存在です。言わば当社の代名詞でさえあります。組織活性化研修をよりよくご理解頂くために、併せて下記もお読みください。
［ライフワーカーズの理念とスタンス］
［ライフワーカーズの人財育成のアプローチ］
［絶対エース］
［本気になる仕掛け］
また以下をお試し頂くと、より全体像を捉えやすくなると思われます。
［導入前診断］
尚、このページにある項目01～46は、組織活性化研修を前提に説明しています。これら全てが、組織活性化研修の “活かし方” に相当します。
担当者さまと
導入決裁者さまへ
更に担当者さまと、導入決裁者さまが押さえておくべきことがらです。ご確認のうえ調心、或いは準備、実施頂くようお願いします。尚、実施する研修によっては多少の違いも生じます由、あらかじめご了承ください。詳しくは講師にお問い合わせください。
- 23 貴社の実情に沿った研修
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貴社の実情に沿った研修を実施します。そのためにも研修の理念スキームを明確化してください。貴社の企業理念とビジョンを実現するための課題はなにか。企業理念やビジョンの実現に向けた中期計画、またそれを実現するための年度計画における重点課題はなにか。そのうえでの問題点はなにか。それらのうち、どこに焦点を当てて改善を図るための研修なのか。そして研修成果としてどのような切り口で、どういった数字や状態の実現を図ろうとしているのか。そこを明確化し、研修導入を告知する際に力強く訴えてください。研修でも折に触れ、そうした方向性をなぞり、都度都度の学習項目を理念スキームにしっかりとあてはめながらリーディングしていきます。
また［本気になる仕掛け］ページを確認のうえ相談くだされば、仕掛けの増減にも対応します。貴社の実情を踏まえて、最適な方向付けと演出を行います。
- 24 既に具体的な研修ニーズがある場合
- 組織活性化研修の枠組みで実施できないかをご検討ください。同じコンテンツの研修でも、組織活性化研修として実施する場合とそうでない場合とでは、組織全体の活性に大きな開きが出てまいります。せっかく外部講師を活用して教育投資をするのであれば、実施するそれぞれの研修の連続性や関係性を理解させながら、組織全体としてのスキーマを拡充、よりよく変容させ、組織全体の成長を育んでいくべきでしょう。組織活性化研修の多コース化された教育を組織的に展開していくなら、それが可能です。世間一般には、研修がぶつ切りになってしまい、相乗効果が生まれないケースが多くあります。
- 25 研修事務局の設置
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貴社で必ず研修事務局を設置してください。また研修事務局としての機能を果たしてください。工数低減のため、丸投げ研修を志向する風潮がありますが、これは本来自社で有すべき社員教育の役割と責任を放棄しようとしている状態です。経営とは教育によって成り立つものです。教育の放棄は、経営の放棄に他なりません。
資格教育やEラーニングであれば、実施記録と効果測定データの管理さえしていればよいでしょう。しかし私どもがお手伝いする社員教育研修は、そういう類のものではありません。経営の根幹に関わる本質的且つ骨太の教育研修です。研修事務局さまも、是非共に汗をかいてください。その汗が、研修生さまの前向きな学びを後押しする説得力の一つになるのです。
また同時に、研修事務局さまとして汗をかくことで、教育研修に従事して得られる確かなキャリアが育まれるのです。
- 26 研修事務局の業務
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研修毎或いはコース毎に多少の違いはありますが、標準的な組織活性化研修を担当頂く場合、事務局さまの業務は以下のようになります。以下では、事務局さま業務を凡その時系列に従って説明していますが、項目によっては同時進行、場合によっては実際に即して一部順番が入れ替わることもあります。より詳しい説明が本サイト内にある場合は、リンクを貼ってあります。併せてご確認ください。
※以下敬称略
a01. 研修企画の打ち合わせ（導入決裁者同席で当社と打ち合わせ）
↓
a02. 上記を踏まえて後日当社から提案するプログラム（カリキュラム案）の検討と貴社実情に沿った要望出し（カリキュラム間インターバルや仕掛けの増減等）
↓
a03. 導入決裁者との最終的な合意と稟議決裁（予算取り）
↓
a04. 研修日程調整（当社とのすり合わせ）
※但し第1カリキュラムの開講冒頭に導入決裁者挨拶を段取り
※但し最終カリキュラムの閉講時に導入決裁者挨拶及び修了式を段取り
※a04.-10.はほぼ同時進行
↓
a05. 申し込み手続き（当社への申し込み）
↓
a06. 研修会場の確保
↓
a07. 教育研修の理念スキームの作成（導入決裁者からの指示または協働）
↓
a08. 導入決裁者による教育研修の理念スキーム発表（事務局が機会段取り）
↓
a09. 事務局による研修生候補者のリストアップ（導入決裁者承認）
↓
a10. 研修生候補者の上長へ内示
※研修生候補者の上長から研修生候補者へ動機づけと打診
↓
a11. 研修生候補者の上長からの打診報告を取りまとめ
↓
a12. 研修生の公式ノミネート及び研修告知
↓
a13. 事前学習案内（講師から資料提供）
↓
a14. 事前学習実施フォロー
↓
a15. 講師への開講実務経過報告（開講1ヵ月前）
①教育研修の理念スキームを文書化して講師送付
②社内の研修告知案内文書の講師送付
③研修生名簿の作成と講師送付
④研修会場案内（研修機材搬入経路及び駐車場確保または見当含む）
↓
a16. 研修開講前リマインド告知（開講1ヵ月前時点・2週間前時点）
↓
a17. 講師との開講前確認（開講1週間前程度）
※研修当日に向けた実務的な段取り確認
※講師及び事務局2名分の緊急連絡先交換（モバイル通話番号及びメッセージ交換アカウント）
↓
a18. 事前学習のとりまとめ（必要に応じて）
↓
b01. 研修開講前直近案内（3営業日前リマインド／全研修生及び研修生上長宛）
↓
b02. 研修当日の事務局実務（毎カリキュラム）
↓
b03. 導入決裁者への状況報告（毎カリキュラム終了直後）
↓
b04. 支払い手続き（毎研修時に請求書渡し）
↓
b05. 事後学習・中間学習のとりまとめ
↓
以降カリキュラムの数だけb01～b05を繰り返す（但し最終カリキュラム後のb05は、事後学習のとりまとめのみ）
↓
c01. 研修総括（必要に応じて導入決裁者・講師同席）
↓
c02. 学習効果を高めるための諸工夫及び実施
↓
c03. 次期展開研修の企画及び段取り
※但し新入社員向け研修、中途採用者向け研修の場合は、上記a07./a08./a10./a11./a15.① が不要となります。
- 27 研修を休日に開催する場合
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あらかじめ余裕をもって研修日が告知されるはずです。基本的には正しく休日管理をさせ、また指導し、研修開催日が研修生さまの休日にあたらないように配慮してください。但し職種の違いから休日が異なったり、シフト勤務の都合などで、研修生さまの休日に当たる日で研修日が設定されてしまう場合があるかも知れません。そのような場合は、あらかじめ該当する研修生さまの休日を振り替えてもらうことで対応してください。但し休日の振り替えであっても、法定休日に研修日があたってしまうが故の場合は、法定の割増賃金が発生します。詳しくは貴社専任の社会保険労務士に相談してください。
尚、当社はさまざまな業種業態の企業さまで研修を実施している関係で、（土）（日）（祝）の研修依頼も多数あります。よって休日扱いの特別料金設定を設けておりません。ご安心ください。
- 28 カリキュラム間の最適なインターバル
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研修のコースの別により、色々なパターンが推奨されますが、以下を参考としてください。但し企業さま、団体さまが取り扱う通信講座についてはこの限りではありません。ある程度余裕をもって設定された期間がありますので、その期間内に研修生さまがご自分のペースで実施頂くようになります。個人のお客さまの場合も同様です。
①新入社員向けの研修･･･2～3カリキュラムで実施されることが多いですが、2カリキュラム版の場合、連続する2日間での実施を推奨します。また3カリキュラム版の場合、2カリキュラムを連続実施し、もう1カリキュラムについては、フォローアップを兼ねて1～2ケ月後に実施することを推奨します。
②中途採用者向けの研修･･･①と同じ。
③組織活性化研修･･･概ね3～4週間に1カリキュラムずつ実施することを推奨します。カリキュラム間インターバルが5週間を超えると間延びして、意識低下が起こりがちです。3週間を切ると忙しなくなり、前カリキュラムでの学びの実践、後カリキュラムへの予習が不足しがちになります。また6カリキュラムを超える研修であれば、連続する2日間で連続するカリキュラムを実施しながら進行することも可能です。但しその場合、カリキュラム内容によっては連続実施が不可能な場合もあります。ご相談ください。
④その他･･･2～3カリキュラム版のコースでも、連続実施或いは一部連続実施が望ましい場合もあれば、カリキュラム間インターバルを3～4週間程度、完全確保することが推奨される場合もあります。ご相談ください。
- 29 教育研修対象階層の捉え方
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会社全体或いは組織全体の活性化、底上げを企図する場合、組織活性化研修の枠組みで、あまねく会社または組織の全階層、全組織員さまを対象に教育機会を与えるようにしてください。もちろん予算と労力の関係で、全てを同時進行させることはできないでしょう。よって数年単位のビジョンと展開構想をもって研修導入をお考え頂く必要があります。
一般に、教育機会を与えられなかったメンバーから、白けと諦め、そして現状維持に固執する空気が蔓延し始めるものです。予算と労力のかけ方に違いはありましょうが、機会そのものは漏れなく与えるという方針が肝要です。
ところで、組織活性化研修のような価値観ベースの教育を導入しようとする場合、どの階層から手を付けていけばよいのでしょうか。それは上からです。一般論としても「企業教育は上からおろしていくのが原則」です。
実際には課長級を対象とした研修に、部長級をオブザービングさせることから始めてください。そして係長級、主任やリーダー級、中堅社員といった順番です。片や毎年入社してくる新入社員には、毎年、組織活性化研修 “新社会人コース”に参加させるよう計画してください。上からおろすと共に、下から積み上げていくことも適います。新入社員はあっという間に中堅社員になっていきますから。
研修を上からおろしていかないとどのようなマイナスがあるのかについては、項目20［学びを潰さないために］をご覧ください。
- 30 研修生を公募する場合
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社長さま或いは導入決裁者さまが「意欲のある者にチャンスをやりたい」と仰り、研修生を公募されるケースがあります。しかし、なんの前触れも動機づけもなく、いきなり「かくかくしかじかの研修をやる。厳しい研修だがためになる。勉強したい者は手を挙げなさい」と研修参加者を募っても、大抵の人は警戒します。
公募をするなら、次のことが組織全体（会社全体）に広く認知されてからにすることをお薦めします。
①本研修に参加して学び、自己研鑽すると、確かによりよく変わることができそうだ。
②既習生が、職場の中で確かによりよく活躍している。
③既習生が、会社側から以前よりも高い評価を得ている。
④厳しい研修だとの前触れだが、やりがいがありそうだ。
とりわけ、組織活性化研修を導入頂く第1回目については、公募に適さないものとお考えください。人間、新しいことをやろうとするとき、自分自身にその動機がない段階では、すこぶる警戒、臆病になるものです。公募をかけて大勢が尻込みをし、定員が集まらなかったとすると、結局その後、指名をすることになります。すると指名を受けた本人は「無理やり参加させられた」と、被害者意識をもって研修に参加されることになります。これでは「学ぼう」という意識ではなく、「どれだけ被害を少なくするか」という意識が勝り、拒絶がちな研修態度になってしまいます。
そうしたかたの存在が、フラットな意識で研修に参加される研修生さまの学びの意識に悪影響を与えてしまうのです。
人間は共感性が高い生きものです。傍にいる他者の警戒と拒絶を目の当たりにすれば、自分も警戒し、受容と変化を疑います。
- 31 研修生の年齢制限
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■ 研修生：目安65歳まで
■ オブザーバー：年齢制限なし
※但し、項目06［持病のあるかたの研修参加について］を踏まえて、会社さまにて参加の可否をご判断ください。
一般に、年配のかたを研修参加させることについて、後ろ向きなケースが多くあります。それは次のような思い込みによります。
①今更遅い
②頭が固くなってしまっている
③自分の考えに凝り固まってしまっていて、変わりようがない
④記憶力が低下しているからついていけない
ところが老いて尚かくしゃく、学びの意欲に溢れ、更によりよい変化を希望していらっしゃるかたも結構いらっしゃいます。そしてそういうかたが研修に参加なされ、見事に更なる成長を遂げ、それまで培っていらっしゃった様々な技能、知見、人生経験をもって大成、役員に抜擢され、その後大いにご活躍なされたかたもお見えです。
また「私はもう、定年間際だから、今更新しいことを覚えろっていったってね。あとはつつがなく過ごして、静かに会社人生の幕を閉じるだけなんだから」と仰っていた研修生さまが覚醒し、研修リーダーとなり大活躍。研修後は会社に “定年延長” を申し出て再雇用。口癖は「あとは任せた」から「まだまだ若いもんには負けん」に。
こうした現象を “老害” だと切って捨てるかたが見えますが、十把一絡げにしないで頂きたく存じます。
若いかたを押さえつけて、古いやり方を強制したり、新しい考え方を否定したりといったケースは、なるほど老害かも知れません。しかし元気がないと言われる昨今の中年、若年層に対して「老いて尚盛ん也」と、成長を続ける後ろ姿を見せたり、或いは新しいやり方や考え方をどんどんと打ち出して、若いかたがたの競争相手になったり、そして時に若いかたがたの人生のよき相談相手にもなる。そのようなかたがたは、逆に“人財”です。昨今、日本企業は急速に人を育てる力を失いつつありますが、だからこそこうしたかたは極めて貴重な存在なのです。日本では、生産年齢人口が、驚くべき速さで減少の一途を辿ってもいます。このような人財は、むしろ国宝とさえ称えられて然るべきでしょう。
当社では、年配のかたがたが研修参加することによる成功事例を、たくさん目の当たりにしてきました。もちろん全員が全員そうではありません。しかしだからといって研修参加の上限年齢を一律に定め、きっかけがあれば社宝となり得る貴重な人財を、みすみす淡泊な定年退職で失ってしまうのはもったいないでしょう。
年配のかたでも学びの意欲、更なる成長意欲をお持ちであれば、研修生として然るべきコースにノミネートすることをお薦めします。
但し、定年退職に向けて秒読みの日々、ただ只管我慢、我慢の仕事ぶりで、仕事から解放されることだけを楽しみに生きていらっしゃるようなかたについては、企業研修では望ましいパフォーマンスを発揮できません。かなりの高確率で他の研修生さまに悪影響を与えます。努々ご判断を間違われないようお願いします。
- 32 講師へ提出する研修生名簿
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項目26［研修事務局の業務］の中で、下記③のように説明している “研修生名簿” ですが･･･
＞a15. 講師への開講実務経過報告（開講1ヵ月前）
＞①教育研修の理念スキームを文書化して講師送付
＞②社内の研修告知案内文書の講師送付
＞③研修生名簿の作成と講師送付
＞④研修会場案内（研修機材搬入経路及び駐車場確保または見当含む）
･･･次の内容を含めて、A4サイズのExcel資料で作成をお願いします。
（01）フルネーム
（02）ふりがな
（03）性別
（04）年齢
（05）職位（役職）
（06）社歴･･･年数
（07）所属部署
（08）担当業務
（09）注意すべき健康上の問題
（10）その他
･･･“その他” は、研修事務局さまサイドで、講師に伝えておくべきプラスαの情報がある場合、それを該当させてください。
- 33 研修実施までの流れ
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項目26［研修事務局の業務］で紹介しているa01.→b01.までが、研修実施までの流れとなります。わかりやすいように、以下に該当部分を再紹介しておきます。また以下には、研修開講当日を起点とした標準的なタイムライン（■行）を加えておきますので、研修実施までの流れを見当頂きたく存じます。
■4～6ヶ月前
a01. 研修企画の打ち合わせ（導入決裁者同席で当社と打ち合わせ）
↓
a02. 上記を踏まえて後日当社から提案するプログラム（カリキュラム案）の検討と貴社実情に沿った要望出し（カリキュラム間インターバルや仕掛けの増減等）
↓
a03. 導入決裁者との最終的な合意と稟議決裁（予算取り）
↓
■3ヶ月前
a04. 研修日程調整（当社とのすり合わせ）
※但し第1カリキュラムの開講冒頭に導入決裁者挨拶を段取り
※但し最終カリキュラムの閉講時に導入決裁者挨拶及び修了式を段取り
※a04.-10.はほぼ同時進行
↓
a05. 申し込み手続き（当社への申し込み）
↓
a06. 研修会場の確保
↓
a07. 教育研修の理念スキームの作成（導入決裁者からの指示または協働）
↓
a08. 導入決裁者による教育研修の理念スキーム発表（事務局が機会段取り）
↓
a09. 事務局による研修生候補者のリストアップ（導入決裁者承認）
↓
a10. 研修生候補者の上長へ内示
※研修生候補者の上長から研修生候補者へ動機づけと打診
↓
■2ヶ月前
a11. 研修生候補者の上長からの打診報告を取りまとめ
↓
a12. 研修生の公式ノミネート及び研修告知
↓
a13. 事前学習案内（講師から資料提供）
↓
a14. 事前学習実施フォロー
↓
■1ヶ月前
a15. 講師への開講実務経過報告（開講1ヵ月前）
①教育研修の理念スキームを文書化して講師送付
②社内の研修告知案内文書の講師送付
③研修生名簿の作成と講師送付
④研修会場案内
↓
a16. 研修開講前リマインド告知（開講1ヵ月前時点・2週間前時点）
↓
a17. 講師との開講前確認（開講1週間前程度）
※研修当日に向けた実務的な段取り確認
※講師及び事務局2名分の緊急連絡先交換（モバイル通話番号及びメッセージ交換アカウント）
↓
a18. 事前学習のとりまとめ（必要に応じて）
↓
b01. 研修開講前直近案内（3営業日前リマインド／全研修生及び研修生上長宛）
尚上記タイムラインは、組織活性化研修を始めてご導入頂く場合の標準的な目安となります。2回目以降、事務局さまの習熟度が上がるにつれ、上記の半分くらいの準備期間にまで短縮頂けます。
また新入社員向けの研修、中途採用者向けの研修の場合は、上記に関わらず2ヶ月程度の準備期間があれば開催できます。
- 34 研修の開催告知
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必ず、書面をもって告知をしてください。もちろん書面が電子データであっても構いません。また組織活性化研修の場合は、コースの別に関わらず、必ず研修生さま、上長さま、そのライン上の幹部の皆さまに加え、導入決裁者さま以下全員に向けて開催を告知してください。全員で新たな学びの機会が訪れたことを共有し、或いは当該研修生さま以外のかたがたにも、近い将来ノミネートされるかも知れない自覚を促し、また組織や会社が教育研修に本気である旨を知らしめていくことが肝要です。
併せて導入決裁者さまから、研修の大義（研修の理念スキーム）について、明確かつ力強い主張が為されなくてはいけません。朝礼、会議を問わず、複数回の主張機会をもたれることをお薦めします。本気度が伝わります。また更に併せてその主張の後、内容を要約したメールメッセージが導入決裁者さま以下全員に配信されると、尚のこと学びの動機づけが強くかかります。
研修に参加頂くだけなら、このような手間をかける必要はありません。しかし研修に参加頂くことは入り口に過ぎません。研修参加の先にある成果に焦点をあてて頂きたく存じます。確かな成果を導き出すためにはお膳立てが必要です。先ず組織を統括する決裁権者さまから大義が訴えかけられ、そのうえで上長さまから個別に動機づけが為され、更に講師から事前学習課題が提示される。だからこそ、真剣な学びに向けた意識高揚が波状に奏功していくのです。
- 35 研修会場の手配
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研修会場は、研修事務局さまが手配してください。自社或いは関連会社の会議室の予約、自社近くの貸会議室、遠隔地からの研修参加者さまの都合、障碍のある研修生さまへの適切な配慮、予算などの観点で、当社では配慮が行き届いた手配が困難です。但し、研修会場の手配については、以下の条件を満たして頂くようお願いします。
01）研修時間帯の前後にプラスして十分な余裕をもって使用できる会場であること
02）大きな声を出しても差し支えない会場であること。
03）充分な広さが確保できる会場であること。
04）大型スクリーンが付帯している或いはレンタルできる会場であること。
05）掲示物の貼りだしスペースがある会場であること。
06）研修機材の搬入出に荷物運搬用L字台車が使える会場であること。
07）研修機材の搬入出経路がわかりやすい会場であること。
08）研修機材の搬入出が希望の時間帯に可能な会場であること。
09）研修会場の建物の搬入出口に車両を横付けできる会場であること。
10）駐車スペースが確保できる会場であること。
研修会場を社外会場（貸会議室や会館、ホテル等）として手配する場合、事務局さま業務の中でも、とりわけ労力がかかる業務となります。先ず、上記全ての条件を満たす会場を見つけ出すのに相当骨が折れますし、せっかく条件に合う会場を見つけ出しても、先約競合で断念せざるを得ないケースも間々あります。もちろん、3現主義（現地、現物、現認）で最終確認頂かなくてはならないという手間もあります。従って、項目26［研修事務局の業務］の時系列に関わらず、極力早い段階で調査を開始、当たりをつけ、選択ネタとして一定数の会場を把握しておかれることをお薦めします。
※上記01）～10）の詳細は以下をご確認ください。
───────
01）研修時間帯の前後にプラスして十分な余裕をもって使用できる会場であること。･･･組織活性化研修を始めとして、当社がお手伝いする研修のほとんどが1カリキュラム当たり終日の研修となります。以下を参考に、充分な余裕をもって使用できる会場を手配してください。
①会場設営及び審査対応・個別指導･･･7～9時（凡そ2時間）
②研修時間･･･ 9～18時（昼休憩1時間を除いて凡そ8時間）
③撤収時間･･･18～19時（凡そ1時間）
④補講・居残り審査対応時間･･･19～21時（最大2時間程度）
※但し②の研修時間は、貴社の通常或いは標準勤務時間帯に合わせることも可能です。その場合、相応①③④の時間が変動します。
※但し④が発生する場合は、順序としては④→③となり、相応に時間帯は変動します。
※但し④は毎回必ず発生するわけではありません。
───────
02）大きな声を出しても差し支えない会場であること。･･･新入社員向けの研修や、組織活性化研修のほとんどのコースで、早い段階に組織活性コミュニケーションの基礎訓練を実施します。また以降、毎カリキュラムにつき、これの振り返り訓練を継続していきます。多分大丈夫だろうという安易な判断ですと、苦情が出て、途中から慌てて研修会場を探し直さないといけなくなります。慎重に確認、判断してください。
───────
03）充分な広さが確保できる会場であること。･･･研修中は、コの字型のテーブルレイアウトを基本とします。しかしセッションによっては、研修の途中で、研修生さまにこれを変更頂く場合もあります。研修会場が狭いと、研修生さまが一斉に動いて、コの字型テーブルレイアウトから、異なるテーブルレイアウトに変更することが難しくなります。またそうした事情がなくとも･･･
①研修生さまの机の上や足元に荷物を置かなくても済むように荷物置きのスペースを設ける。
②審査対応のためのスペースを確保する。
③研修生さま同士が相互に実施するプレ審査のスペースを確保する。
④研修によってはロープレのスペースを確保する。
⑤研修によってはコの字型テーブルレイアウトとは別にディスカッションやワークショップの専用テーブルを設ける。
･･･などの必要があります。都度手配する会場を変更しようとすると手間がかかります。よって最初から充分な広さがある会場を、全カリキュラムを通じて手配してください。
もちろん公衆衛生上、“密” を避ける観点からも、広い空間の確保が必要です。企業研修でコロナに感染して症状が重くなってしまった社員が、企業や研修担当者を相手に「（充分な空間確保を含めて）配慮が不足していた」と訴訟を起こしたケースもあります。
参考）
研修生15人+オブザーバー5人の場合
150㎡･･･ゆとりがある
120㎡･･･ややゆとりがある
100㎡･･･普通
80㎡･･･やや狭い
※但し会議室の縦横寸に大きな差がある場合（縦長或いは横長）は、上記 ㎡ 数に関わらず使い勝手が悪くなる場合があります。1間テーブル（いっけんテーブル / 横180cm×幅90cm）が横3列×縦8列程度でスクール形式のレイアウトが成立するくらいの広さが100㎡です。
───────
04）大型スクリーンが付帯している或いはレンタルできる会場であること。･･･スクリーンは最低でも100インチ（アスペクト比 4 : 3 ）、自立式の場合は高さ2m 程度が確保できるようなものを手配してください。尚、白色またはそれに近い無地の壁面があれば、画面換算で100インチ（アスペクト比 4 : 3 ）以上のスペースが確保できれば、それで代用することも可能です。その場合、当該壁面が研修時の正面ということになります。
───────
05）掲示物の貼りだしスペースがある会場であること。･･･貸会議室では掲示物の貼りだしを禁止している場合があります。そのようなケースでは、ホワイトボードのレンタルが適う会場であることが必要です。掲示物はホワイトボードに貼付します。次のような基準でホワイトボードを手配してください。
①壁面への資料貼付ができない場合、ホワイトボードはA0サイズの紙資料が貼付可能なものを2枚、プラスA3サイズの紙資料が7枚貼付可能なものを1枚手配。計3枚のホワイトボードが必要。
②壁面に資料貼付ができる場合でも、正面講師席近くにA0サイズの資料2枚分の貼付スペースが確保できないケースでは、①同様資料貼付用ホワイトボードを2枚、プラスA3サイズの紙資料が7枚貼付可能なものを1枚手配。計3枚のホワイトボードが必要。
③資料貼付用のホワイトボード以外に、板書するホワイトボードがあると助かりますが、板書機会が極端に少ないため、最悪、これはなくてもOK。
④壁面に資料貼付ができる場合で、正面講師席近くにA0サイズの資料2枚分の貼付スペースが確保できる場合は、板書用のホワイトボードが1枚あれば充分です。その場合のサイズは問いません。
───────
06）研修機材の搬入出に荷物運搬用L字台車が使える会場であること。･･･研修当日、講師は研修機材の運搬を兼ねて自家用車両（ワンボックスタイプ車輛）で伺います。また自家用の荷物運搬用L字台車を持参して研修機材を搬入出します。研修機材の総量は30cm×45cm×26cm のコンテナボックス6～8ヶと、プラスαになります。L字台車は必要に応じて最大2台まで講師が持参しますが、機材運搬車両から研修会場までの経路に、台車が通行できない段差がある場合は、その会場の利用は不可となります。荷物運搬専用経路と人流経路が分かれている建物の場合、荷物運搬専用経路に段差がないかどうかを確認してください。またそもそも荷物運搬用台車の利用そのものが規制されている建物もあります。あらかじめ確認してください。
───────
07）研修機材の搬入出経路がわかりやすい会場であること。･･･都市部の巨大な商業施設併合の複合型オフィスビルなどでは、荷物用台車は、通常の出入り口からかなり離れた場所にある警備員常駐搬入口から乗り入れなくてはなりません。そこから迷路のような搬入経路を辿って、荷物用エレベーターを幾つも乗り換え、やっと研修会場に辿り着くようなケースがあります。片道に30分程度の時間を要する場合もあります。このような会場はさまざまな観点でリスクがあります。よって利用不可とします。荷物搬入出口から研修会場までの所要時間は、概ね5~10分程度と心得てください。
───────
08）研修機材の搬入出が希望の時間帯に可能な会場であること。･･･中には搬入出の時間帯を制限している建物もあります。研修機材の搬入出は･･･
①搬入時刻：研修開講2時間前
②搬出時刻：研修終了1~2時間後
･･･となります。研修が延長したり、審査対応や補講が発生して搬出時間が遅れる場合もあります。尚、研修終了後に講師が撤収完了するまでに要する時間は、なにもなければ（片付けだけに専念できれば）45~60分程度となります。機材のアルコール消毒などもする必要があり、相応の時間がかかります。研修後に補講や審査対応がある場合、撤収時間も含めると3時間程度の時間を要するケースもあります。
───────
09）研修会場の建物の搬入出口に車両を横付けできる会場であること。･･･専用の搬入出口を設けていない建物で、交通量の多い大通りに共用出入口が面しているケースでは、安全確保上、車両からの荷下ろしや荷積みができない場合があります。こうした会場は、基本的には利用不可です。仮にこうした会場しか手配できないようであれば、近くに安全な荷下ろし・荷積みができる駐車スペースを確保してください。またその場合、荷下ろし・荷積みスペースから会場建物までの間、L字台車で機材を運搬しなくてはなりません。カリキュラムによってはL字台車を2台使用する場合もあります。相応のお手伝い頂く人員を確保願います。荷物の搬入出の際、お手伝い頂く人員の目安は以下の通りです。
①L字台車1台の場合（通常）･･･台車は講師が操作します。台車の進行方向で安全確保のための警戒要員を1名確保願います。通常は研修事務局さまにお願いしています。
②L字台車2台の場合（通常）･･･台車1台は講師が操作します。もう1名、台車を操作頂く方を確保願います。またそれぞれの台車の前方に安全確保のための警戒要員を1名ずつ確保願います。計3名の方を確保してください。
③L字台車1台の場合（公道や歩道を利用する場合）･･･台車は講師が操作します。台車の前後に安全確保のための警戒要員が必要です。2名の要員確保をお願いします。
④L字台車2台の場合（公道や歩道を利用する場合）･･･台車1台は講師が操作します。もう1名、台車を操作頂く方を確保願います。またそれぞれの台車の前後に安全確保のための警戒要員を1名ずつ確保願います。計5名の方を確保してください。
───────
10）駐車スペースが確保できる会場であること。･･･前述のように講師は自家用車両で伺います。車両はワンボックスタイプで、サイズは･･･
長さ470cm未満×幅170cm未満×高さ200cm未満
･･･となります。理想は研修会場または研修会場が入居している建物の駐車場です。こちらが確保できない場合は、近くに当該車両の駐車が可能な公共の時間貸駐車場の所在を確認しておいてください。荷物の搬入出時間を確認のうえ、その前後から駐車可能であることが必要です。
セキュリティの関係で、露天のコインパーキングは極力避けたいところですが、万一、露天のコインパーキングしかない場合は、当日、そこが満車である可能性も考え、プラス2～3の候補を確認しておいてください。またその駐車場から研修会場までの徒歩所要時間も併せて確認願います。
尚、研修当日の有料駐車場利用代金は、別途経費として請求させて頂きます。あらかじめご了承ください。
- 36 宿泊を伴う研修
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1泊2日で研修開催を希望されるケースが多くあります。1日当たりの研修時間が7～8時間確保でき、且つ研修そのものに支障がでないスケジュールであれば結構です。
組織活性化研修の枠組みで実施される研修の場合は、1コース当たりのカリキュラム数が多くなる場合があります。すると都度全国の拠点から研修生さまに移動頂きますので、時間と経費、労力の面で負担が大きくなりがちです。加えて、多カリキュラム化による研修期間の長期化という問題もあります。そこで宿泊を伴う研修スケジュールを織り込むことで、経費、労力、期間などの圧縮を図りたいというご相談があるのです。
なるほどご事情はよく理解できます。
しかし、企業の保養所或いはホテルなどを、研修会場兼投宿先として利用するケースでは、せっかくの機会だからと欲をかかれ、懇親会も併せて開催しようとされることがあります。
これはいけません。懇親会はコースのプログラム全てのカリキュラムが終了したタイミングで実施する分には、大いに効果があります。ところがプログラムの途中で実施する場合、中だるみを起こすばかりか、懇親会当日及び翌日の研修効果が半減以下となるようなことが往々あるのです。
初日の学びを、研修レポートを作成することで精査すべきところ、そのまま懇親会、カラオケ、麻雀となりますと、初日の研修内容はあっという間にどこかに飛んでいってしまいます。また、アルコールが入ったうえで盛り上がるとなれば、夜更かしをすることになり、2日目の朝食を召し上がって、部屋をチェックインして、荷物をまとめて研修会場の中に入ってこられると、すでにその時点で憔悴しきっているかたもみえるのです。最悪、2日目は朝から居眠りということも。
組織活性化研修では、放課の時間に審査を受け付けますが、このような状況下では、放課の時間は、机に突っ伏してお昼寝タイムとなります。
研修生さまの中に、例え1～2人でもそのような方が見えますと、たちまち研修会場内は淀んだ重苦しい空気に包まれるようになります。人間は共感性が強い生きもので、且つ低い方へ流されやすいのです。
宿泊を伴う研修で、1回集合して2カリキュラムを消化しようとする場合、初日の晩に懇親会等を実施することがないようにご配慮ください。
また1回集合して2カリキュラムを消化するスケジュールですと、カリキュラム間インターバルの回数が減ります。即ち学びを実践に移して血肉化する機会が減るということです。そうした面も含めて熟慮、スケジューリング頂きたく存じます。
日程調整の段階でご相談ください。最適なバランスで宿泊を伴う研修が実行できるようアドバイス申し上げます。
- 37 遠隔地での研修依頼
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以下①②③全ての不実施基準に抵触しない場合のみ承っています。但し当社の本社所在（愛知県）県外への出張の場合、出張費を頂戴します。出張費の料金については［ 予算 / 費用 ］ページの出張費をご確認ください。
①日本国外では実施不可。
②沖縄本島を除く島嶼部では実施不可。
③当社本社または最寄りの空港や駅から車両移動ができない場所では実施不可。
- 38 講師やアシスタントの宿泊手配
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講師は研修機材を車載した自家用車両で伺います。機材運搬の都合と公衆衛生上のリスク管理により、公共交通機関を使って研修に伺うことは滅多にありません。従って安全を考慮して、当社本社所在地の愛知県内の研修については、当日移動としますが、県外の研修については下記の基準で宿泊し、一定の取り決めに従った1日当たりの宿泊費を、日数分請求させて頂きます。
①愛知県内の研修･･･宿泊不要
②愛知県外の研修
（車両移動片道 ～500km）･･･研修前泊1日+研修当日泊1日
（車両移動片道 500km～）･･･研修前泊2日+研修当日泊1日+帰路中継宿泊1日
（車両移動片道 700km～）･･･往路中継宿泊1日+研修前泊2日+研修当日泊1日+帰路中継宿泊1日
但し前後の研修開催地や打ち合わせ実施地の関係で、前乗り日の日数が増えたり、研修翌日移動ではなく滞在してホテル内デスクワークになったりすることもあります。このように移動に関する事情は都度変わりますし、また前後の移動の関係で宿泊すべき場所も変わります。
加えて当方の宿泊先基準は･･･
③公衆衛生上、衛生管理が徹底しているアッパークラスのホテル（消毒の徹底）であること。
④セキュリティのため、研修機材全てを宿泊部屋の中に格納するためツイン（27㎡）以上の部屋であること。
⑤研修機材を宿泊部屋まで台車で搬入出するため、駐車場や荷下ろし場から部屋まで台車の通行不能な段差がないこと。
⑥セキュリティのため、駐車場は敷地内且つ警備員の管理付きであること。
⑦駐車場の予約が可能か、または十二分な駐車台数が確保されていて、確実に駐車ができること。
⑧駐車場の入出庫について、少なくとも朝6時に出庫が可能であること。
⑨研修前泊の場合、研修会場まで車両移動で30分以内であること。
･･･となりますので、これらを総合的に勘案しながら宿泊先を探すとなると、これを貴社にお願いする場合、相当なご負担をおかけすることになります。
よって宿泊先の手配は100％当社で行い、宿泊費については前述の通り、事前の取り決めに従って請求させて頂きます。
尚、通常は講師1人で伺いますが、研修当日のアシスタント業務の一部有償代行を希望される場合、または当方の事情でアシスタントが同行する場合、愛知県外実施の研修であればアシスタントの宿泊も必要となります。しかし当方の事情でアシスタントが同行する場合は、もちろんアシスタント分の宿泊費、移動交通費は請求いたしません。
- 39 研修当日の資料（テキスト等）の準備
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①研修ファイル
a.集合研修の場合
テキストをファイリング頂くための専用フラットファイルを、第1カリキュラム時に講師が持参のうえ、配布します。講師が持参する部数は以下の通りです。
研修生人数 + 3部
※3部＝事務局使用分+事務局原紙保管分+予備
※ご希望により+αオブザーバー分もお持ちします。
b.リモート研修の場合
第1カリキュラム前、余裕を持った時期に、必要部数（①a.に同じ）を事務局さま宛に郵送します。研修当日に間に合うように、研修生さま宛に物理的な配布をお願いします。遠隔地の場合は社内便等をご利用ください。
②テキスト等
a.集合研修の場合
カリキュラム都度、講師が必要部数（①a.に同じ）を印刷、持参して、配布します。
テキスト等資料については、知財保護の観点から、本研修以外の目的で使用するために無断で複写、複製、転用、開示、回覧、配布することを固くお断りします。
b.リモート研修の場合
各カリキュラムの1週間程度前の段階で、PDF化したテキストをメール添付で事務局さま宛に送信します。事務局さまにて研修生さま、オブザーバー参加者さま宛に添付ファイルを転送頂き、各自で紙資料として印刷、当日各自で紙ベースのテキストとして利用するようにしてください。
またテキスト等のデータについては、本研修での学習目的外での転送、印刷、利用を、知財保護の観点から固くお断りします。テキストとして印刷後はデータ削除を徹底してください。
テキストデータについては、事務局さまにて、貴社閉域網内サーバーの特定ファイルに格納頂き、それを研修生さま宛告知、研修生さま個別に印刷後、事務局さまにてデータ削除をする方法でも構いません。その際も知財保護の観点で、研修生さま宛に徹底を呼び掛けておいてください。
SDGsの観点で、紙資料の印刷に後ろ向きな会社、部署、個人がお見えになります。講義メモもパソコンで実施せよとのご意見です。しかしながら、当社のテキストは教科書や参考書のような、いわゆる完成品ではありません。虫食い部分に穴埋めをしたり、PPTの講義画面の未完成複写を完成させたり、アンダーラインを引いたり、蛍光ペンで強調したり、関連個所を線で結んでみたり、余白に+αのメモを書き込んでみたりと、講義の進行と共に自分で作成、仕上げていく様式です。研修生さまが、講義を聴講しながらPDF編集をして作成していくことはまず不可能でしょう。
また講義メモのタイピングについては、学習という切り口では、手書きよりもタイピングメモのほうが劣るという専門家の所見も出ています。どれだけブラインドタッチに長けたかたであっても、講義内容をタイピングしていこうとすると、ワードの聞き取りとタイピングに没頭してしまって、内容理解が疎かになるのです。
確かにSDGsについては重視すべきです。しかし私どもの研修テキストや、講義聴講メモに関することがらについては、別次元でお考えくださるようお願いします。
③指定された課題資料
事前学習や中間学習で指定された課題に関する資料は、既に講師から書式が渡されている場合は、その書式に基づいて研修生さま自らが作成し、印刷、持参してください。
講師から書式が提供されていないものについては、研修生さま本人で工夫しながら作成、印刷、持参してください。
但しPDF化して、研修前にデータ送信によって提出することが求められている場合は、上記に関わらず、指定納期内にデータで提出してください。
- 40 ファイルやノートについて
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研修テキストをファイリングするためのフラットファイルは、講師が準備、持参します。リモート研修の場合は、事前に事務局さま宛に郵送します。その場合は、研修前に社内便等を利用して、研修生の皆さまに配布してください。
当社の研修では、テキストにメモを取って頂くため、余白がふんだんに配されています。また同様の理由から、敢えて片面印刷となっています。従ってメモをとるという観点でのノートは不要です。但し情報を精査するためのノートを自主的に用意、活用したいとされる向きには、それを制限いたしません。
尚ノートPCを持参され、凄まじい勢いでブラインドタッチしながら講義メモをとるかたがいらっしゃいますが、その技能が長けていればいるほど、キーボードタッチ音が雑音となりがちです。他の方が研修に集中する妨げになる場合が往往ありますので、こうした方法でのメモはご遠慮ください。PCそのものを持参されることについては差し支えありません。
- 41 研修事務局の当日の準備や対応
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研修当日の時系列に沿って、研修当日の標準的な事務局さま業務をご紹介します。
尚、下記に加え、研修当日の会場入り前に緊急事態が発生した場合でも、速やかに連絡が取り合えるよう、あらかじめ（研修1週間程度前までに）緊急連絡先のモバイル通話番号及びメッセージアカウント（SMS,LINE,MESSENGERなど）を講師・事務局さま間で交換頂きます。事務局さまの緊急連絡先は、担当者さまとは別にもう1名さま分ご用意ください。
※以下敬称略
■持参するもの
①研修生席の卓上ネームプレート（眼鏡使用視力0.1で7mの距離から読める文字サイズ）
②研修生の首掛けカードホルダー式名札（姓のみ／文字サイズを極大化）
③研修生の出欠や健康管理に必要な資料並びに機器（体温計等）や薬。
④事務局使用のテキストファイル。
⑤講師に手渡す必要のある、研修生提出をとりまとめた課題資料。
⑥予備テキストや余りテキストを持ち帰るための紙袋又は書類ケース。
⑦必要に応じて、朝一番に配布するお茶などのペットボトル飲料。
⑧必要に応じて、講義風景の記録用デジタルカメラ。
⑨必要に応じて、事務局業務で使用するモバイルPC及び電源確保用の延長コード。
■開講前段取り（集合研修の場合）
①研修会場の開錠及び基本形でのテーブルレイアウトのセッティング。
②研修会場または研修会場が入居している建物の搬入口で講師と待ち合わせ。通常は研修開講2時間前。
③講師が、自家用車両からL字台車に研修機材を荷下ろしをしている間、安全確認。
④講師が、自家用車両を駐車場にとめて帰ってくるまでの間、研修機材の荷物番。
⑤講師が、L字台車を操作しながら研修会場まで向かうまでの間、安全確認や扉の解放補助。
⑥講師と共に会場入りし、講師の指示で、当日のカリキュラムに即してレイアウト修正。
⑦講師の指示で、スクリーンの位置決め及びセッティング。
⑧講師の指示で、ホワイトボードの位置決め及びセッティング。
⑨講師の指示で、審査表他掲示物の掲示。
⑩講師の指示で、テキストや備品の研修生席への配布。
⑪研修生席へ、持参したネームプレートを設置。テキストや備品配付の邪魔にならないよう、必ずこのタイミングで実施。
※講師席付近・プロジェクター・パソコン等のセッティングは手伝い不要です。
⑫講師との当日の段取り確認及び研修生の出欠予定報告。
⑬研修生の迎え入れと個別の体調チェック。
⑭当日の朝一番提出となっている課題資料の回収ととりまとめ。
⑮当日の朝一番提出となっている持参及び回収した課題資料の講師提出。
⑯開講5分前時点で講師へ出欠状況報告並びに開講時刻の最終確認。
■開講前段取り（リモート研修の場合）
①研修開講30分前からリモート会議環境を整え、PC画面前で待機。
②順次リモート入場の受付け。
③研修開講20分前から、研修生個別に接続確認。下記参考。
事務局：（マイクをオンにして全研修生に）おはようございます。〇〇です。研修に先立って接続確認をいたします。お名前を呼ばれたかたは、マイクをオンにして回答、対応をお願いします。
事務局：（名簿順に問いかけ）〇〇さん。おはようございます。音声は届いてますでしょうか。聞こえておりましたらマイクをオンにして応答願います。
研修生：おはようございます。〇〇です。音声良好です。
事務局：ありがとうございます。ビデオがオンになっているのを確認しています。（又はビデオがオフになっています。オンに切り替え願います。）本日の研修中は、ビデオをオンの状態をキープしてください。
研修生：拝承しました。
事務局：続いてチャット機能の確認をします。チャット欄に数字の“1”を入力してください。
研修生：（指示通り入力）
事務局：はい。ありがとうございます。入力を確認しました。それでは○○さんとのタームを終了します。○○さん。マイクをオフにお願いします。
事務局：続いて△△さん。おはようございます。音声は届いてますでしょうか。聞こえておりましたら･･･（全研修生に同様に個別確認）
■開講時段取り
①定刻でメイン側に廻って挨拶並びに開講宣言。幹部挨拶へ繋ぐ。
②幹部挨拶。（社長・導入決裁者又はその代理）
・第1カリキュラム時には再度研修の理念スキーム
・教育研修や学びに対する動機づけとなる話
③各種インフォメーション。
・開講、昼休憩、閉講時刻
・その他の休憩時間の案内
・昼食の用意又は指示
・トイレの場所
・喫煙のルールと喫煙場所の案内
・会場内の飲食ルール
・体調悪化の場合のルール
※但し第2カリキュラム以降で、案内が重複する場合は「前回と同じ」とまとめる。
④事務局としての決意表明。
⑤講師紹介。（10～15秒程度でごく簡単に／通常PPT画面に講師紹介画面あり）
■研修中の業務
①講義録の作成。（事務局用テキストに講義内容をメモ）
②記録用写真の撮影。（講師から当社の記録写真の撮影依頼あり／その他必要なら自社分）
③研修生のケア。（但し心身いずれか或いは両面で異常が認められた場合）
④必要に応じて昼食の段取り。（弁当手配または配達時刻や個数の確認）
⑤必要に応じて飲み物提供の段取り。
⑥必要に応じて研修生への緊急連絡の取次ぎ。
■閉講時段取り
①講師の当日の閉講宣言後、直ちに必要な事後インフォメーション。
・課題の納期（大抵の場合webページにて明確化）
・課題の取り扱い及び提出方法（紙ベースかデータベースか等）
・その他事務局として念押ししておきたいこと
②事務局としての閉講宣言。
■閉講後の段取り
①講師の研修機材の片付けについて手伝い要因を2名確保。
②事務局としての片付け、撤収、会場施錠、貸会議室の場合は管理者へ連絡及び手続。
※但し講義の延長、補講対応、居残り審査対応がある場合、最大3時間程度延長する場合あり。会場使用に時間的な制約がある場合は、講師に申し伝えておく。
③講師の研修機材搬出の手伝い。講師随行で安全確認並びに扉解放補助。
④講師と、次回に向けた段取りの再確認。
リモート研修の場合、上記、集合研修の際の準備や対応に準じた対応をお願いします。接続確認のみ特殊な対応となりますので、上述しました。
- 42 弁当や喫茶の手配
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貴社の姿勢の問題です。判断はお任せします。
但し弁当の手配は極力なさって頂いた方がよいでしょう。研修会場近くの飲食店の所在に必ずしも明るい人ばかりではないでしょうし、研修会場によっては全員が周辺に不案内ということもあります。また昼休憩は、ふんだんに時間があるわけではなく、場合によってはその不十分かもしれない時間を縫って、研修生さまが自主的に、講師へ個別指導や審査対応を求めたりもします。研修会場の中で手早く昼食を済ますことができるよう、研修生さま分の昼食については、あらかじめ弁当などで手配しておいて頂くことを推奨いたします。
喫茶については、研修会場近くに自動販売機の設置がある場合は不要と考えます。但し研修会場にホテルの会議室等を利用する場合、自販機購入の飲み物の持ち込みが制限されることがあります。研修会場を手配する段階で確認をしておき、必要であればホテルの喫茶部門に飲み物の出前を依頼しておくか、または氷水を含めた簡易的なドリンクコーナーの設置などを手配しておくとよいでしょう。
一方、貸会議室を利用する場合であっても、会場によって室内での飲食制限の内容が異なる場合があります。あらかじめ確認しておかれることを推奨します。
- 43 講師やアシスタントの食事
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通常は講師1人で伺います。講師の食事や喫茶についての準備は一切不要です。飲み物は講師が自分で用意します。また昼食時間に個別指導や、審査対応を受け付けますし、午後の研修への備えもあります。食事をとる時間が充分にありません。加えて研修会場によっては、食後、必ずしも十分なオーラルケアができない可能性があり、そのような場合、午後の講義に支障がでます。よって食事も喫茶も準備は不要です。
ご依頼により研修当日の事務局さま業務の一部代行のため、または当方都合でアシスタントが同行する場合がありますが、同様、食事や喫茶の用意は不要です。
- 44 研修前後の懇親会企画について
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第1カリキュラム開講前の懇親会は不要です。研修を控えて慣れ合いの関係をつくって頂きたくないからです。
しかし最終カリキュラム閉講後の懇親会企画は大変有効です。研修や課題実施、審査での苦労話に花が咲きます。また互いの健闘を改めて称え合います。そうしたことがごく自然に行われる場となります。
励まし合い、助言し、愚痴を聞き、議論し、感心し、真似し、参考とし、支えとしながら、共に困苦を乗り越えてきた仲間たちと、改めて絆を確認し、また研修中には聞けなかった、講師のプラスαの裏講義などをつまみに盃を重ね、研修生さま各位は尚一層目を輝かされます。
絆は、困難を協力し合いながら共に乗り切ったという実績があって、初めて生まれるものです。しかし乗り切った瞬間に、即解散となったら、絆を見い出したり、確認したりする暇もありません。
組織活性化研修は、仲間との絆をつくる好機にもなります。絆を確認し合うことで、研修後の更なる学びと成長の連帯を強固なものとして頂きたく、是非、研修後の懇親機会を有効に活用してください。
またこうした席を設ける場合、決裁者さまも是非ご同席くださるようお薦めします。学びや組織活性の効果、更なる可能性を確認頂ける絶好の機会となります。また研修を通じて克服、解決、実現したい組織の課題、問題、ビジョンへと、区切りをつけたばかりの学びをしっかりと結びつけるうえで、これ以上ない最適なタイミングとなります。研修生の皆さまの学びの労をねぎらいつつ、楽しく、そして熱く語りかけてください。
懇親会はテーブル席での食事会が適しています。開宴から一定時間のみ指定席として、ある程度食事が進んだ段階で席替え自由にし、思い思いに談笑パーティをつくり、その後再び指定席に戻って、研修生さま各位に1分間スピーチをして頂くと盛り上がります。立食パーティ形式だと、空間に隙間が生まれることがあり、そこから白けの雰囲気が広がっていきがちです。
コロナ禍或いはその延長線上で、食事会などが敬遠されていますが、会社の方針で禁止されている場合は、それに従ってください。
リモート研修のままコース閉講となる場合は、そのままリモート懇親会を企画しても面白いでしょう。但しその場合は、飲食補助として1人3,000円程度を支給しておかれることをお薦めします。その支給金で、研修生さま各位にあらかじめ思い思いに飲み物や軽食を用意しておいてもらい、閉講後15分程度のインターバルを経て、そのままリモート懇親会になだれ込むような段取りです。飲食補助が支給されないと、参加を拒否するかたがたが一定数います。
またリモート懇親会は1時間程度を目安としておき、盛り上がった場合のみ30分～1時間を上限に延長することをお薦めします。
- 45 研修生の査定及び報告書作成
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有償のオプションサービスとして承ることができます。研修生１人につきA4サイズ資料１枚程度になります。但し6カリキュラム以上の研修についてのみ承ります。これより少ないカリキュラム数ですと、研修生さまを観察、洞察する時間が不足します。また報告書の作成を希望される場合は、研修開講前の段階でお申し込みください。カリキュラムが進行してからのお申し出には対応できません。
研修導入決裁者さまを含め、然るべきお立場のかたが常にオブザービングされており、且つ講師とこまめな意見交換ができていれば、改めての査定や報告書の必要はないでしょう。また研修事務局さまが研修導入決裁者さまへ、カリキュラム終了都度、研修生各位の学びの様子をしっかりとご報告頂いていれば、同様、改めての査定や報告書は不要と存じます。
- 46 アフターケア
- 項目21［学びを持続、発展させるための要領］④～⑧の要領で実施することが可能です。ご相談ください。
- 47 費用
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通信講座をお申込み頂く場合は、お申し込み時にお支払い頂く講座費用以外に費用はかかりません。
企業さま、団体さまが集合教育企画としてお申込み頂く場合、以下の料金が外部費用として必要になります。但し当社が請求するのは①-⑤のみとなります。
※以下敬称略
①研修料金（研修開催都度請求）
②オプション料金（オプションをお申込み頂いた場合のみ／オプション利用の都度当社から請求）
※当社が請求する①③④⑤以外の研修実施に係るプラスαのサービスまたは商品をオプションと位置付けます。
③講師の移動交通費（別途取り決めにより当社から経費請求／リモート実施の場合は不要）
④講師の宿泊費（別途取り決めにより当社から経費請求／リモート実施の場合は不要）
⑤研修当日の駐車料金（別途取り決めにより実費請求／貴社で事前に見当頂いた駐車場を利用）
⑥研修会場費（別途条件を満たした会場を手配してください／但し自社会議室等を利用しない場合）
⑦弁当代・喫茶代（研修当日に研修生やオブザーバーの昼食を弁当手配したり、飲み物を手配したりする場合）
※内部費用としては研修生の人件費、移動交通費、宿泊費などが挙げられます。
- 48 申し込み方法
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企業さま、団体さまの集合教育として活用頂く場合は、必ず以下のステップを踏んでお申し込みください。
①ヒアリング→②概要打ち合わせ→③カリキュラム提案→④細部打ち合わせ→⑤合意→⑥申し込み
申し込みにあたっては ”申込書” をお渡ししますので、必要事項を記入、押印頂きます。
通信講座をご利用の個人のお客さまは、本webサイトと連動するECサイトから教育商品を選んで、案内に沿って手続きを薦めていってください。
尚、通信講座を企業さま、団体さまでお申込みいただく場合は、集合教育申し込み同様、”申し込み書” をお渡ししますので、必要事項の記入、押印をお願いします。
- 49 支払い方法
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企業さま、団体さまの場合、請求書に記載されている金融機関に、以下の支払いサイトに従ってお振込みください。
①当月実施した研修等について、請求書のお渡しが当月20日までの場合は、当月30日までにお振込みください。
②当月実施した研修等について、請求書のお渡しが当月21日～末日までの場合は、次月10日までにお振込みください。
個人のお客さまの場合、本webサイトに連動するECサイトの案内に従ってお支払いください。
- 50 研修日程の延長又はキャンセル
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一度正式にお約束頂いた研修日程については、研修実施当日から遡って3ヶ月以内の日程変更を、キャンセル扱いとさせて頂きます。そのうえで新しい日程を追加契約頂くこととなります。詳しくはキャンセル規定をご覧ください。
一度正式にお約束頂いた研修日程を変更するのは、とても難しくあります。担当講師が、タイトなスケジュールでクライアント各社さまの研修やフォローアップ、現地視察や打ち合わせをスケジューリングしていることが多く、貴社の代替え日程案とマッチングする可能性が低くなるからです。もちろん遠方での研修実施となりますと、前後の移動や宿泊の計画も変更しなくてはなりませんから、相応かなりの困難が伴います。
また同時に、正式にお約束頂いた日程を延長することにより、当社としては延長対象となった日程や前後の移動・準備にかかる日程について機会損失、逸失利益が発生します。私どもがクライアント各社さまの信頼に応えて、ビジネスパートナーとして永続していくためには、経営の安定は大前提です。そのためには逸失利益に対するリスクマネジメントが不可欠です。このようなことからキャンセル扱いの適用期間が設けられています。
なんとなれば、具体的なリスクが発生した場合、私どもの業界ではそれをリカバリすることが大変難しいのです。以下その事情を説明させて頂きますので、ご賢察頂きたく存じます。
一般的に企業研修、団体研修では、研修開催日の最短3ヶ月前程度でしか契約を結べません。契約以降研修当日までにやらなければならないことがたくさんあるからです。クライアントさまサイドでは、研修生さまのリストアップ、動機づけ、ノミネート、告知、研修会場手配、事前学習のケアなどを実施頂かなければなりませんし、もちろん研修生さまには適切な期間に事前学習に取り組んで頂き、講師としてはそのケアもしなければなりません。また上長さまには、研修ノミネートに当たって個別の研修生さまごとに動機付けや、それとは別に事前学習の一環として上長面談も実施して頂きます。講師もPPT資料やテキストを都度最適化し、印刷も行わなければなりません。
上記はあくまでも契約後の話です。契約前にはヒアリングや打ち合わせ、カリキュラム提案やその細部の詰めも行っておかないといけません。ですからカレンダー上の特定日に研修実施を企てるとなると、どんなに少なく見積もっても3ヶ月以上、場合によっては4ヵ月以上の準備期間が必要なのです。
従って、研修実施当日から遡って3ヶ月以内に日程を変更を希望されても、当方としては変更した日程を再販することができません。
スーパーマーケットで売れ残ったお弁当は、タイムサービスと称して値引きをすることでその日のうちに販売が可能です。しかしお約束頂いた研修日程が、実施前3ヶ月以内にずれ込むことがあったとするなら、私どもにとってタスク解除となったその日程プラスα前後の段取り日程は、どんなに値引きをしても再販ができないのです。なにせ契約工程に3～4ヵ月以上を要するわけですから。
こうした事情をご理解頂き、“3ヶ月以内キャンセル扱い”ルールについて、ご承諾頂きますようお願います。
尚、複数回カリキュラムで実施される研修の場合、例えば、全6カリキュラム中、第3カリキュラムの日程について都合が悪くなったとして、それをお約束頂いている第4カリキュラムの日程にずらし、以降第4を第5、第5を第6というようにスライドさせることが可能です。すると結果的に、第3カリキュラムのみキャンセル扱いとなり、追加として新第6カリキュラムの日程を追加契約頂ければOKとなります。
このような事例では、キャンセル適用カリキュラムを最小の1カリキュラムに抑え、当初予算よりも1カリキュラム分だけ多い予算でコースを完結させることが可能となります。複数回カリキュラムでご契約いただいている場合、都合が悪いカリキュラムが発生しても、全てがキャンセル扱いになるわけではございませんのでご安心ください。
キャンセル料率については、キャンセル規定をご覧ください。
他方、当社の事情（担当講師の急病、事故、死亡）でキャンセルが生じた場合は、逆に貴社の逸失利益のみ当社の負う債務と考え、これを補償いたします。
当社の事情で研修日程の変更やキャンセルがあっても、当該日に研修生の皆さまが通常業務を実施することができる場合は逸失利益が発生したとは考えず、この場合は補償の義務を負いません。また実施していない研修について料金を請求することもありません。
詳しくはキャンセル規定をご覧ください。
