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お客様コード 「 TIB4 」 設問集GSTIB4-Ⅰ 正答及び根拠

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組織活性化研修 "基礎コース"  第4シリーズ

企業組織論設問集 GSTIB4-Ⅰ正答及び根拠


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設問1.
企業に代表される目的追求型組織においては、まず人が集まり、その総意で目的を決めていくことが基本とされる。この基本から逸脱すると、資本主義が利己主義へと変貌していくことが懸念されるようになる

正しい判定 ・・・ 

正答根拠(下記▼)

企業に代表される目的追求型組織、即ち機能型組織は、その第一の特徴として「先ず目的ありき」であることが挙げられる。従って「先ず人ありき」を謳っている設問文章は間違い。先ず存在している目的やビジョン、そしてそれらの大まかな追究方法や指針等に同意した人々が自らの意思で組織の一員になることを強く望み応募、それに対して組織としては自組織の目的追究への有用性を審査基準として応募者を選別、採用する。

この時点で、社員はすべからく自社の目的追究に有用な人材であることが前提づけられている。

また、設問文章が言うような「メンバーの総意による意思決定を基本」とするのは共同体型組織であり、機能型組織の意思決定の基本はトップダウンである。そのトップダウンの精度を高めるために、下から上への 報告・連絡・相談 や会議等がある。


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設問2.
「企業戦士」という形容は、猛烈過酷な労働に明け暮れるビジネスマンを指して敬意と皮肉を込めてなされる表現である。現実世界では、ビジネスマンが帰属する「企業」組織と戦士が帰属する「軍隊」組織とでは根本的な組織価値観が全く異なるため、「企業」に「戦士」が存在するという表現はナンセンスである。

正しい判定 ・・・ 

正答根拠(下記▼)

設問文章では『ビジネスマンが帰属する「企業」組織と戦士が帰属する「軍隊」組織とでは根本的な組織価値観が全く異なる』としているが、企業も軍隊も共に目的追求型の組織、機能型組織であり、本質的(根本的)な価値観は同じである。


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設問3.
一般に企業理念とはそれぞれの企業の存在意義を謳ったものであり、存在意義とは即ち目的を表わし、同時に最終到達地点を物語っている。但し企業は永続性を前提に設立されている場合がほとんどなので、最終到達地点といっても納期を切ることができず、よって謳われた存在意義をどこまでも崇高に希求し続けて行くという理解が相応しい。

正しい判定 ・・・ 

正答根拠(下記▼)

最終到達地点と最終地点は意味が異なる。最終到達地点とは、最終的に到達すべき地点であり、即ち目的を表す。最終地点とは、到達すべき地点云々に関わらず「終わったところ」を意味している。

企業は倒産してしまえば、それで最後。然るに、倒産してしまえばそこが最終地点となる。そこで、これをもって最終到達地点と混同してしまい、企業の最終到達地点が倒産であると思い込んでいる頓珍漢な人がいる。これでは全くもって理解がなっていない。このような考え方に基づいて設問文章を〇判定にしている場合、企業の存在意義は「倒産すること」になってしまい、倒産するために活動し、いつかは必ず倒産に至るとする破滅的な思想をベースにして仕事をしていることになる。

設問の正誤判定のみならず、その根拠を明確化し、価値観に齟齬がないかどうかを丁寧に確認していくことが重要である。

  
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設問4.
経営とは即ち倒産させないことである。

正しい判定 ・・・ 

正答根拠(下記▼)

企業の目的は「利益追求」と「社会貢献」である。そのどちらが先でも、どちらが後でもない。同時に追求していかなくてはいけない。但し、両者は言わば真逆の方向性であり、これを同時に追究していこうとすれば、当然そのバランスをとり、どちらか一方に過分の力を入れて倒れないようにしていかねばならない。

このバランスが崩れると、例えば企業が、社会貢献よりも利益追求に過分に力を入れてしまうと、市場はそれを「儲け主義」と理解して購買を控えるようになり、結果、売り上げが減る。とりあつかう商品やサービスの社会貢献性と同等の利益追求にしか、市場は正当性を認めないのである。

一方、利益追求よりも社会貢献に過分に力を入れると、当然利益が減少していき、その延長線上で赤字になってしまう。

利益追求と社会貢献はバランスがとれていなければ経営が成り立たない。利益がでるから、結果的に税金が払える。それが社会貢献だとする説は、確かに間違ってはいないが部分論であり、経営の本質が、両者のバランスを取ることにより「倒れない=倒産しない」ように活動することであることから逸れている。


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設問5.
企業価値の増大はいたずらに希求すべきではない。資本や組織体制、事業環境の推移により機会を見極め、安定をベースにしながらも可能であれば実施すべきである。

正しい判定 ・・・ 

正答根拠(下記▼)

企業を取り巻く環境(業界・社会)は一分一秒休むことなく進歩、進化している。その中でとある企業だけが現状維持をしてしまうなら、それは取り巻く環境が進歩、進化していく中で、その企業だけが後れを取っていくということである。それが続けば続く分、後れ幅は広がっていき、終には許容限度を超え「選ばれない企業」となってしまう。

「未だに10年以上前の商品、サービスだぜ。誰があんな会社の商品、サービスを利用するっていうんだ」といった塩梅。

現状維持は即ち退歩。それは取り巻く環境からの退歩であり、選ばれない企業根拠を増大させることであり、倒産に向かっていくことに等しい。

従って、設問で「可能であれば実施すべき」とあるが、そうではなく「なにがなんで実施しなくてはならない」のである。

但し、企業価値とは単なる売り上げ、利益のことを指しているのではない。要注意。


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設問6.
経営や事業運営上、最も重要且つ危険なコストは原価である。故に企業は原価に対して極めてシビアな見方、判断を行うのである。

正しい判定 ・・・ 

正答根拠(下記▼)

企業経営で最も危険なコストは人件費である。もちろん原価は極めて重要視されなければならないコストであるが、しかし一般に、原価は原材料毎に明確に数値化されており、経営効率を高めようとすればそれを下げればよいわけで、どのくらい下げればよいのかについては、これまた目安となる数値目標が存在するわけだから、ある程度やることは決まってくる。原価を下げるならば仕入れ先との交渉とか、新たな仕入れ先の開拓とか、或いは加工技術の向上とか、それに伴う諸々の調整、創意工夫が必要となり、それはそれで大事ではあるが、しかし予め目に見えている相手(数値としての原価)と対峙する分、取り組みそのものは明快だ。

一方で、人件費というのは果たして高いのか、低いのか、そもそもその実態は藪の中である。グロスの一般論としては他社比較できるものの、自社の従業員一人ひとりが果たしてどれくらい有能であるかについては数値化しにくいのが実情だ。なにせ単純な技術力やキャリアだけでは自社にとっての有能加減はわからないのだから。人生観や仕事観、組織観、人の好き嫌いや自我バランスの傾向、プラスその日の気分などによって、その日その日の有能度、期間ごとの有能度は変わるのである。そして一番厄介な要素は、「人間は最終的に感情で動く生き物」であるということ。仕事に対してその気なったり、ならなかったりは日によって、時間によって、或いは周囲にいるメンバーたちとの人間関係によってまちまちであり、結果、パフォーマンスは一定ではないのだ。

これらの複雑な計算式によって導き出される個別具体的な価値に比べて、ひょっとしたら余分に給与を支払ってしまっている社員もいるかも知れないし、大いに不足してしまっている社員がいるかも知れない。パフォーマンスやその価値に比べて実際の賃金が低ければ、離職が懸念されるようになるのはもちろんのこと、余分に賃金を支払ってしまっているような社員が散見されるようになると、会社全体の士気が下がり、生産性がガタ落ちとなることも想像に難くない。

語弊を恐れずい言えば、一所懸命に働いているフリが上手な社員もたくさんいる。また人知れず懸命に働き、報酬をはるかに超えるパフォーマンスを発揮している社員もいる。それらを見極め、自社の賃金制度との整合性も取りつつ、社員同士の不平不満の因子とならないよう、そして更なる高パフォーマンスが期待できるように調整を繰り返していかなくてはならない。

そもそもの社員個人の能力も、それら社員の日毎の業務における感情の起伏によるパフォーマンスの上下降も、一切は正確に数値化されていないのが実情である。また、社員の個人的な能力そのものも日々上下降するのである。それを取り扱って最適化、絶妙に賃金反映していこうなどとは至難の業、神の領域といっても良い。

しかし、だからといって「やらずじまい」でいるわけにはいかない。やらなければならない。なにせ一歩間違えば極端な生産性の低下、或いは離職の連鎖を生み出してしまうのだから。ことほど左様に人件費ほどやっかいで危ない経費はない。


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設問7
企業組織において新たに人を採用する基準は、組織運営上の定数に対する適正化である。一方で求職者の会社選びの根源的な基準は、賃金や休日休暇などを含めた希望する待遇に対する充足の度合いである。故に企業は求人にあたって定数適正化を前提とした求める人物像を明らかにし、待遇を明確化するのである。

正しい判定 ・・・ 

正答根拠(下記▼)

企業が人を採用する理由は、「企業は成長し続けなければならない」宿命を前提として、人間の推進活動について廻る「3つの限界(量・質・速さ)」によって生じる限界拡大の停滞である。そして採用の基準は、配置すべき組織や部署の「拡大実績」と「拡大予測」である。人を採用するうえでその組織や部署に「(企業価値・業務価値の)拡大実績」はあるか、つまりそれまで価値増大を続けてきたかどうか、そしてその組織や部署に新たな人を配置することによって、その組織や部署の企業価値や業務価値が更に拡大するかどうかの「拡大予測」、この「拡大実績」と「拡大予測」が成り立たたねば、基本的には人を増やすことはしない。

一方で求職者が会社選びをするうえでの根源的理由は、その会社の「拡大実績」と「拡大予測」である。商売を大きくし続けてきた実績、そしてもっと大きな商売になっていく確かな予測、この両者があるからこそ、数ある会社の中からその会社を選択の土俵に乗せるのである。

拡大実績もなければ拡大予測も成り立たない企業に、どうして生活の糧を得るに相応しい会社であると判断ができようか。

然るに企業は人の募集にあたって、自社の発生(誕生・起業)、発展(成長)の経緯を物語として語り、応募に足る企業であるとの価値を訴求するのである。

賃金や休日休暇などの条件については、拡大実績と拡大予測という、会社選びの根源的理由がクリアされた後の、プラスαの応募基準である。

企業が事業や部門ごとに定数を決めるのは、事業や部門の規模(価値)に対して生産性を一定に保つための指標の一部として、それを明らかにしているだけである。


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設問8.
企業における上司の存在意義は預かった組織のとりまとめであり、預かった組織には自分の他には部下しかいない場合が殆どであるから、有体に言えば部下の面倒をみること、つまり部下の任務遂行の助けとなることに集約される。

正しい判定 ・・・ 

正答根拠(下記▼)

上司の存在意義は、更なる上級上司の任務遂行を助けることである。そこが本質であり、そのために部下の世話を焼いたり、面倒をみたりするのである。企業組織においては、あらゆる部下の存在意義は「上司の任務遂行を助ける」ことにある。それは即ちあらゆる社員の存在意義は究極のところ、会社の代表であるトップの任務遂行を助けること、つまり会社そのものの責務を全うすることにある。


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設問9.
企業組織内でよく言われる「ホウ・レン・ソウ (報告・連絡・相談)」は、経営と顧客満足に関する意思決定の矛盾を補うために生まれたものである。

正しい判定 ・・・ 

正答根拠(下記▼)

現場第一線から、物理的には最も遠い存在であるトップが、あらゆる意思決定の根源になるからこそ、そしていつ何時、軌道修正を含めた大きな意思決定をすることがあるかわからないので、その意思決定を最適化することを担保するために、常日頃から、下から上へのボトムアップとして、報告・連絡・相談が数多く、質高く繰り返し行われていなければならないのである。報告・連絡・相談が甘いと、トップが現場第一線の状況、そして現場第一線メンバーが向き合うお客様の状況を見誤り、的を外した意思決定をすることになり兼ねない。

企業の目的が「利益追求と社会貢献」である以上、また「利益追求」と「社会貢献」のバランスがとれていないと経営が成り立たない以上、儲けを出すためにはその裏付けとなる商品やサービスの社会貢献性が問われることとなる。然るに顧客満足の追求は必需となる。なぜなら企業は、顧客を通じて社会と繋がっているのであり、顧客とは社会の入り口なのであるから。

ビジネス一般では、顧客とはお金を払った実績があるか、または払う準備がある対象を言い、加えてBtoBでは顧客企業そのもの、つまりその従業員を含めてが顧客であり、尚且つ貴社商品特性から言えば、貴社の場合はエンドユーザーまで含めてが顧客である。このように貴社の場合、顧客を意味する広範且つ膨大な数からして、顧客とはつまり「社会」そのものであるとも言える。

顧客が、即ち社会が喜ぶ商品やサービスを提供しない限り、顧客や社会から利益を得ることはできない。企業トップは、常にこの観点で会社全体を最適化し、あらゆる意思決定を行っているである。

さて、その顧客を一番よく知っているのは誰か。それは現場第一線で顧客対応をしている人々である。だから、顧客を一番よく知っている現場第一線の人々があらゆる意思決定をしていけば、現場の顧客満足は最も効率よく追究できる筈である。

しかし企業活動においては、それができない。なぜなら、現場第一線の人々は現場第一線の顧客を最も知っている分、それ以外の事柄、例えばいつも顔を合わせている顧客担当者の上位階層、そして更には決裁者、トップの気持ちや価値観、或いは自社の経営環境や経営そのものについての十分な知識と理解があるとは言えない。それらに最も理解があるのは、逆に企業トップである。

また現場第一線の人々が、自分が担当する顧客の担当者が最も喜ぶ方法を意思決定し続けていけば、顧客によって対応が異なるようになっていき、顧客にしてみれば公平性が失われ、そのことも含めて会社全体として整合性のとれた商売ができなくなってしまう。その影響で信用と経営効率が失われていく。

従って意思決定そのものはトップダウンとせざるを得ない。

そこで、トップダウンを是として、その精度を上げるために、顧客に最も詳しい最前線メンバーから上へ、上へとボトムアップの情報提供を含めた 報告・連絡・相談 が必需になるのである。


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設問10.
機能型組織の中に共同体型組織が存在することは一種の矛盾であり、この矛盾を解消するための努力こそが労使による話し合いである。また、この矛盾を最小限に留めるための約束事が労使協定となる。

正しい判定 ・・・ 

正答根拠(下記▼)

企業は目的追求型の機能型組織である。企業がその目的に素直になって一所懸命活動すればするほど、ともすると従業員への要求が強くなり過ぎるきらいがある。'50~'60年代の社会問題ともなった労働争議がその象徴である。従って企業が目的追究に遮眼帯をはめて猪突猛進していってしまうことのないよう、その組織の中に「まず人ありき」であり、「皆のために」という基本的な価値観を持った共同体型組織が存在する。このことによって共同体型組織が正しく活動をすれば、企業目的追究と従業員の労働環境改善、地位向上、生活向上が両輪として実現していくことになる。その共同体型組織は、企業の場合は労働組合となる。

以上


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