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お客様コード 「 TIB3(6) 」 組織活性化研修

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組織活性化研修 基礎コース 第3シリーズ
第6(最終)カリキュラム修了後の各種ご案内

※2021.3.17. 15:24 追記のご案内があります。追記は赤文字部です。

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business-nature-man-new life-new world.jpg終わりましたね。そして始まりました。真価が問われる新しいステージが。

さて、長期間に亘って、ある種過酷な研修であったものと思われますが、終始前向きな姿勢で真摯に自分自身と向かい合い学びを結実頂きました。皆さまの、その頑張り、葛藤、前進に喝采をお贈りいたします。

また毒のある講師にも関わらず、柔軟性と包容力をもって、温かい関係を構築頂きましたことについても、心から御礼を申し上げる次第です。ありがとうございました。

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今日から始まる更なる学びの局面はロングランです。是非「日に新た」のココロで、自分自身を励まし、慰め、諫め、褒めしながら、その対話と行動の連続線上で、仕事を通じた自己実現を図っていってください。

それでは、当方とご一緒頂く締めの課題=最終課題をご案内いたします。納期厳守でお取り組み頂き、しっかりとかたをつけて頂きますようお願い申し上げます。

※「日に新た」のココロ・・・事前学習課題「ブログコメント投稿」に際して、TIB3加藤さん宛ての講師返信コメントで紹介しています。「研修生投稿コメント及び講師返信コメントの記録」17ページをご参照ください。 



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★研修日程(全6カリキュラム)


   第1カリキュラム  2020年10月29日(木) 8:50~17:20 ・・・ 修了



   第2カリキュラム        11月 19日(木) 8:50~17:20 ・・・ 修了


   第3カリキュラム        12月 15日(火) 8:50~17:20 ・・・ 修了


   第4カリキュラム  2021年 1月 19日(火) 8:50~17:20 ・・・ 修了


   第5カリキュラム         2月 16日(火) 8:50~17:20 ・・・ 修了


   第6カリキュラム         3月 16日(火) 8:50~17:20 ・・・ 修了






★第6カリキュラム後の課題
 
 

1.研修レポートの作成、提出(研修直後)

 直属上長提出納期:3月19日(金)12時 

 事務局提出納期  :3月24日(水)12時




2.職場への各種報告(1.の作成直後)

 実施期間:研修レポート作成後~3月31日(水)

  ①修了報告(卒業証又は参加証を披露しながら)
   ※但し手元に届いていない場合は「後日掲示する」旨説明
   
  ②全6回の日常業務抜けに関する協力への御礼
  ③アンケート協力への御礼
  ④主だったアンケートフリーアンサーへの回答(1~2つ)
  ⑤第6カリキュラムの三大気づき
  ⑥全6カリキュラムを通じた「真・三大気づき」と卒業式で語った「決意」
  ⑦職場活性を前提とした「学びの喜び」について30秒スピーチ
  ⑧今後の指針



3.企業組織論設問集GSTIB 3-Ⅱ,Ⅲ の提出(2.と並行して)

 実施期間:研修レポート作成後~3月31日(水)

  講師宛にPDF化してメール送信して下さい。

  最終カリキュラムの学習で、メモ追記があっても構いません。要は指定された
  課題の実施が確認できれば結構です。




4.2つの掲示用シートの作成と職場掲示及び提出(2.と並行して)

  作成納期:3月31日(水)
  掲示納期:3月31日(水)
  提出納期:3月31日(水)

  ①私の三大気づきと決意(但し提出は①のみ)
  ②私の十八大気づき

  上記それぞれ、講師から配信されたメールの添付資料を活用して作成し、カ
  ラーで印刷のうえ、氏名横に押印、ラミネート加工してください。

  尚、①はラミネート加工する前に複写をとり、事務局さま経由で支社長さま
  へ提出してください。提出はPDFでメール添付にて行ってください。

  ①②は自席に近く且つ職場のよく目立つ場所に並べて掲示してください。掲
  示間は1年間とします。1年後の研修修了記念日(2022年3月16日)に撤去し
  てください。いたずらに掲示期間が長くなると陳腐化します。

  また1年間で必ず決意を具現、十八大気づきを完全にモノにしてください。中 
  でも三大気づきについては「神ってる」と称されるレベルにまで達してくださ
  い。

  従って掲示後は、出勤毎に音読又は黙読で指差称呼し、以てご自身のより 
  良い変化を希求し続け、日々生じるブレを修正し続けていってください。なに
  せ人間は忘却の動物、そして弱くて、情けなくて、だらしがない生き物なので
  すから。

  そのひたむきなで愚直な姿勢が、即ち社員に課せられた「自己成長」という
  役割責任を果たさんとする後ろ姿となって、部下の皆さんへ動機付けられて
  いくのです。是非、学びの文化、自己成長の文化を醸成していってください。



5.各種職場活性発信(3.の直後~)

  ①職場メンバーへの掲示報告

  実施日:3.の掲示後、最初の朝礼時

   十八大気づきの読み上げと、掲示物の指差紹介。併せて1年間をかけて
   掲示内容での粉骨砕身、血肉化を行う旨宣言し、周囲からの叱咤激励と
   協力を要請してください。

  ②研修同期生へのE職場活性報告

  実施期間:4月1日[木]~16日[金]

   a. 1.の完了報告(完了日に加え、第6Cの気づき数と決意を紹介ください)
   b. 2.の実施報告(実施日とシチュエーション、感想、手応え等)
   c. 3.の掲示報告(掲示物をバックに最高の笑顔の写真を添付ください)

   上記、a.~c.をマストとして、プラスαの活性発信をお願いします。

   [TO]研修同期生全員+講師
   [CC]岩田支社長+研修事務局+各自直属上長

   またE職場活性発信に対して、全研修生が2wayを徹底してください。




6.テキストを使った既習事項の復習(3.の直後~)

  範囲を定め、1週間に1度は必ず既習テキストを見返し、失念していないか、
  実践はできているか、或いは自分自身が他者に説明できる等々をチェックし
  てください。

  人間は忘却の動物です。故に常に新しい局面に大きなエネルギーを割くこと
  ができ、だからこそ進化著しい生き物です。しかし全てを忘れてしまったら、も
  ちろんそれはただの変化に終わってしまい、進化と呼べるしろものにはなりま
  せん。重要は、大切なことは忘れない。そのために繰り返し胸に刻み直す。
  それ以外については思考エネルギーを節約し、その分、進化のエネルギー
  に充当させるために気持ちよく忘れ去る。選択と集中です。

  3年後には、テキストはボロボロになって跡形もなくなり、しかし学んだ内容は
  すべて概念化されて頭の中にある。信念の一部となって心のなかに取り込ま
  れている。そういう状態を理想としてください。

  尚、全3冊の企業組織論設問集については、3ヶ月後、6ヶ月後、1年後に白
  紙の状態のものに再チャレンジし、〇☓判定はもとより、根拠の明示につい
  ても満点がとれるようにして下さい。ご希望があれば、個別要請により白紙
  のテキストをメール送信します。

  上記の補助資料として「同設問集GSTIB3-Ⅲ【第4フェーズ】」の解説と、テ  
  キスト[企業組織論Ⅳ「 自己成長及び部下,配下指導育成論 」]の8ページ【   部下(配下)指導育成における能力限界拡大のストーリー 】の模範記述を以
  下に紹介しておきます。

 
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企業組織論設問集GSTIB3-Ⅲ【第4フェーズ】の解説
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設問16.社員の指導育成は、一義的には人事教育部門の役割であり、職場内教育(OJT)は、不足分を側面から援助するためのものである。

 → 正答:✕

 → 根拠:社員の指導育成は一義的には社員本人の役割と責任であり、二義的には直属上司の役割責任である。以て日常業務を通じて成長しよう、成長させようという取り組み、即ちOJTこそが企業教育の王道である。人事教育部門はそれを側面支援する形で Off-JTを開催する。

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設問17.学ぶべきことは何もないと思われる先輩,上司についた場合は、不運と思ってあきらめるしかない。

 → 正答:✕

 → 根拠:「反面教師とする」ことは当該設問の回答に対する根拠ではない。施策である。根拠としては「不運と思ってあきらめた瞬間から『この人はこんなもんだ』といった決めつけ、即ち固定観念に捉われ、その延長線で固定観念の罠に陥っていくから」とするのが正解。

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設問18.企業組織は、その組織を構成する個々のメンバーの成果を最大限にあげるためにつくられる。

 → 正答:✕

 → 根拠:企業組織は企業組織全体の成果を最大限に上げるためにつくられている。従って、社員一人ひとりが自主自立、そして自律的に成長を企図し、行動していかなければ、与えられた仕事に慣れこそすれ、成長は覚束ない。だからこそ「社員に課せられた役割責任の大項目の一つとして『自己成長(部下及び配下の指導育成)』が謳われている」のである。OJTがいかに重要であるかを要再確認。

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設問19.仕事向上の秘訣は、仕事上の知識と技術の両面を等しく向上させることにある。

 → 正答:✕

 → 根拠:「知識」と「技術」というワードが登場した以上、それだけでは偏りが生じることを認識していなくてはならない。これらと同時に「信条」「健康」の向上がないとモンスター社員となる。既習事項「仕事の4H」からの出題。

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設問20.望ましい上司とは、部下の能力の限界内で、仕事の要求、割り振りをするものである。

 → 正答:✕

 → 根拠:限界内でのみ仕事の要求、割り振りをしている限り、その限界を突破することはできない。また限界内の仕事を行い続ける部下にしてみれば、それは単に「できることを行い続ける」わけだから、マンネリ化する確率が大いに高まる。但し、限界を超える仕事の要求割り振りをするには、細心の注意が必要。細心さを失うと部下を潰してしまい兼ねない。既習事項「能力限界拡大のシナリオ(真に美しきもの)」を要再確認。尚、テキスト8ページ【 部下(配下)指導育成における能力限界拡大のストーリー 】については自力で作成を指示したが、自答の添削資料として以下の確認を推奨。
  

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企業組織論Ⅳ「 自己成長及び部下,配下指導育成論 」]8ページ
【部下(配下)指導育成における能力限界拡大のストーリー 】の模範記述
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7.サービス十ヶ条の振り返り審査(3.の直後~)

  せっかくマスターした十ヶ条です。「学んだ十ヶ条」ではなく、「俺の(私の)十
  ヶ条」へと育てて頂くべく、繰り返し再すり込みを行ってください。あれだけの
  苦労をして審査合格なされたのに、「半年たったら忘れていた」では虚しすぎ
  ます。悲しすぎます。

  そこで毎月16日を研修記念日と定め、偶数月或いは奇数月には、研修生相
  互で個別の振り返り審査を実施して下さい。職場が離れている方はスカイプ
  等を活用すれば十分に可能です。但し推奨事項として任意とします。



以上 


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